Elon Musk'ın Ofise Dönüş Hakkında Doğru Yaptığı 3 Şey (Ve Bazıları Yanlış)

Elon Musk, kişiliğine sadık kalarak, ofise dönüşle ilgili çalışanlarına yazdığı mektupla ortalığı karıştırdı. Yönetim gurularının analiz etmesi gereken çok şey var ve bunların çoğu olumlu değil; bunlar hem liderler hem de çalışanlar için uyarıcı olabilir. Ancak o kadar da yanlış olmayan ve daha yakından incelenmeyi hak eden bazı unsurlar var.

Bazıları, çalışanlara güven veya saygı eksikliğini ifade eden ve ültimatom veren bir mektubun tamamen kötü olduğunu iddia edebilir. Ancak bir toplumun daha derin düşünmesinin ve kolektif analizinin provokasyonunun değeri vardır; dolayısıyla olayları sadece kısa kısa bilgiler veya manşetlerden daha fazlasına dayalı olarak değerlendirmek zahmete değer.

Musk'ın Yanlış Yaptığı Şey

İlk olarak, en iyi liderlik yaklaşımları ve etkili yönetim uygulamaları karşısında uçup giden şeylerin olduğu açıktır. Örneğin, insanlara güvenmenin ve onlardan en iyisini beklemenin sadece motivasyon ve ilham açısından değil, aynı zamanda sonuçlar açısından da daha iyi olduğunu söylemeye gerek yok.

Onlarca yıl boyunca çok sayıda yönetim teorisyeni ve uygulayıcısı, Douglas McGregor'un çalışanlara temel bir saygı ve onların harika işler yapmak istedikleri varsayımının yer aldığı “Y Teorisi” yönetiminin değerini kanıtladı. Musk'un mektubunu sıradan okuyan biri bile bunun işçilere temelde değer veren bir yerden geldiğini duymakta zorlanırdı.

Ayrıca Musk, çalışanlar için seçimin, kontrolün ve esnekliğin değeri konusunda da yanlış anlıyor. Pandeminin en iyi derslerinden biri, yaşam kalitesinin kişinin çalışma programındaki esneklikle ne ölçüde bağlantılı olduğudur. İnsanlara nerede çalışacakları, ne zaman çalışacakları ve nasıl çalışacakları konusunda daha fazla seçenek ve daha fazla kontrol sağlamak, işin kalitesinden ve kararlardan bağlılık ve mutluluğa kadar her türlü getiriyle ilişkilidir; bunların hepsi insanlar için iyidir, aynı zamanda insanlar için de iyidir. işletme.

Hibrit Çalışmaya Yönelik Dersler

Ancak Musk'un mektubunda doğru olduğu birkaç nokta var.

Net Beklentiler Belirleme

Pek çok insan, pandemi boyunca ve salgından döndüklerinde iş ve çalışma beklentileriyle ilgili öngörülemezlik, belirsizlik ve netlik eksikliğiyle mücadele etti. Nörolojik olarak insanlar kesinliği arzular ve belirsizlikten çekinme eğilimindedirler. Ve insanlar işin nasıl ve ne zaman yapılacağına dair beklentileri konusunda net olmayan işletmeler konusunda hayal kırıklığına uğradı.

Pek çok işletme, çalışanları kızdırmaktan kaçınmaya çalışarak geri dönüşle ilgili net beklentiler belirlemede başarısız olsa da, birçok çalışan yine de onlardan ayrıldı ve neye güveneceklerini bilmediklerini veya ileri geri hareketlerle başa çıkamadıklarını bildirdi. şirketlerinin almaya çalıştığı (almaya çalıştığı) bazı kararlardan bazıları.

Liderlerin ve kuruluşların güçlü bir duruş sergilemesi olumlu bir şeydir. İnsanlar, aynı fikirde olmasalar bile, güçlü bir bakış açısına ve net bir bakış açısına sahip başkalarıyla çalışmayı tercih etme eğilimindedir. Ayrıca netliğin olduğu işverenler için çalışmayı tercih ediyorlar. Haberler kötü veya rahatsız edici olsa bile insanlar neler olup bittiğini ve durumun ne olduğunu bilmeyi tercih eder, böylece proaktif bir şekilde başa çıkabilir ve ilerleyebilirler.

Güneyde yakın zamanda yapılan bir bağlılık araştırmasından öğrenen büyük bir sigorta şirketi var, çalışanlarının %88'i oldukça bağlıydı. Harika bir şirket ve bölgede tercih edilen bir işveren. CEO'ları haftanın üç günü ofise döneceklerini duyurdu. "Biz öncelikle yüz yüze çalışan bir şirketiz ve eğer haftanın üç günü ofiste olmak istemiyorsanız bu size göre bir şirket değil" dedi. Güçlü bir duruş sergiledi ve herkes bununla aynı fikirde olmasa da, nerede durduklarını bilmeyi ve tercihlerinin onun beklentileriyle örtüşmemesi durumunda bilgiyle güçlendirilmeyi takdir ettiler.

Paket mesaj: Bir saygı kültürü oluşturun, net bir şekilde iletişim kurun ve net beklentiler belirleyin. İnsanlara esneklik kazandırın, aynı zamanda insanların görebileceği ve yanıt verebileceği korkuluklar da ayarlayın.

Katılım ve İlham için Liderlik

Musk'un mektubunun daha az dikkat çeken bir diğer unsuru da üst düzey liderlerin mevcut ve görünür olması gerektiğine vurgu yapmasıdır. Bu konuda haklı. Yapıcı üretken kültürler, erişilebilir olan ve yaptıkları seçimler açısından yol gösteren liderler tarafından karakterize edilir. Elbette bu, liderlerin her zaman 24/7 açık veya ulaşılabilir olması gerektiği anlamına gelmiyor; ancak liderler daha ulaşılabilir olduğunda bu, güvenle ilişkilidir. Buna ek olarak, liderler daha fazla mevcut olduklarında, daha fazla empati gösterebilirler çünkü etraflarındaki insanların farkındadırlar ve onlarla bağlantı halindedirler; empati de çalışanların zihinsel sağlığı, yenilikçiliği, katılımı, üretkenliği ve elde tutulması ile ilişkilidir.

Liderler bir kuruluş için önemlidir çünkü onlar -isteseler de istemeseler de- bir lazerin altındadırlar. İnsanlar liderlerin yaptıklarını izler, söylediklerini dinler ve kültür ve organizasyonla ilgili sinyaller almak için davranışlarına odaklanırlar; dolayısıyla liderlerin oynayacakları önemli bir rol vardır.

Hibrit bir dünyada yeni liderlik becerisi, nerede çalışırlarsa çalışsınlar ve çalışanları veya meslektaşları ne kadar uzakta olursa olsun erişilebilirlik, yakınlık ve bağlantı duygusu yaratıyor. Güven ve ilişkilerin yüz yüze kurulması daha kolaydır, ancak teknoloji aracılığıyla da kurulması kesinlikle mümkündür. Kasıtlılık, zaman yatırımı ve etkileşimlerde görünürlük ve tutarlılığa yönelik protokoller ile bu, yeni bir liderlik araç kutusunun parçasıdır.

Paket mesaj: İnsanlar nerede çalışıyor olursa olsun, liderlerin mevcut, erişilebilir ve duyarlı olma koşullarını yaratın.

Bağlantı Kültürleri Oluşturmak

Musk'un mektubunun altında yatan varsayım, organizasyonel kültüre ve bağlantıya olan inanç ve bazı yüz yüze etkileşimlerin insanlar ve sonuç açısından faydalı olduğunun kesinliğidir. Araştırmalara göre bu da doğrudur.

İnsanlar ister içe dönük ister dışa dönük olsun, fiziksel, bilişsel ve duygusal sağlık için insani bağlantıya ihtiyaç duyarlar. Bu bağlantılar çoğunlukla işten gelir ve yüz yüze kurulmaları daha kolaydır. Ayrıca insanlarda önemli olma içgüdüsü vardır ve çalışmak, insanların becerilerini ifade etmelerinin ve yetenekleriyle topluma katkıda bulunmalarının temel bir yoludur. Çoğu zaman insanlar meslektaşlarıyla yan yana çalıştıklarında kendilerini daha değerli hissederler, çünkü kahve molası sırasında sıradan bir bağlantı kurabilirler, bir iş arkadaşlarından sanal bir çağrıda kaçırılabilecek olumlu, sözlü olmayan onay alabilirler veya olumlu bir çağrı alabilirler. Kahve barındaki bir liderden selam.

Elbette insanlar sanal olarak da bağlantı kurabilirler, ancak kültürün nüansı, meslektaşlarla meydana gelen öğrenme ve birlikte olayların ortasında olmaktan kaynaklanan bağ, yüz yüze olduğunda daha güçlüdür.

Çıkarılan mesaj: Kültür ve bağlantılar, insanlar bir arada yaşadığında güçlü bir şekilde kurulur; yalnızca kişisel olarak değil, güçlü bir şekilde kişisel olarak.

Toplamda

Belki de Musk'un mektubunda gözden kaçırılan en büyük şey hibrit çalışmanın genel değeridir. Hibrit her iki dünyanın da en iyisidir. İnsanların işe gidip gelmekten kaçınarak çocukların futbol maçına ya da gönüllü yemeğine daha kolay katılabilmeleri ve tercih ettiklerinde ofiste iş arkadaşlarıyla birlikte çalışma fırsatı bulmaları sonucunda ortaya çıkan esneklik ve yaşam kalitesidir.

Açıklık, liderlik ve kültür, olumlu bir iş deneyimine katkıda bulunan unsurlardır ve bunların saygı, güven ve çalışanlara değer verilmesi gibi kritik faktörlerle birleştirilmesi gerekir. İş karşılıklı bir ilişkidir. Çalışanlar harika sonuçlara yatırım yapar ve kuruluşlar bunları ücretler ve yan haklar karşılığında değiştirirler; aynı zamanda çalışanların gelişimi, harika ilişkiler ve değişimin önemli şekillerde katkıda bulunması için fırsat sağlarlar.