Şirketlerin Hibrit Çalışma Hakkında Yanlış Yaptığı 8 Şey ve Nasıl Doğru Yapılacağı

Gelecek hibrit çalışmadır ve kuruluşlar çalışanlarını elde tutarken ve onların katılımını sağlarken nasıl ilerleyeceklerini bulmakta zorlanıyor.

Ne yazık ki, varsayımlar ve yanlış inançlar yaygındır. Şirketler, insanları nasıl geri getirecekleri, çalışanları neyin motive ettiği ve en iyi hibrit deneyimi yaratmada neyin en önemli olacağı konusunda bazı şeyleri yanlış anlıyor.

Şirketlerin insanların geri dönmeleri için bir tarih dikte ettiği ve çalışanların ayaklarıyla oy kullandığı pek çok örnek var - insanların yalnızca %30 ila %50'si gerçekten ortaya çıkıyor. Aynı zamanda, birçok insan geri dönmeye hazır - ama gittiklerinden daha iyi ofislere. Sonuç olarak, şirketler insanları ikna etmeli, ikna etmemeli.

Neyin Yanlış ve Nasıl Daha Doğru Olunur?

İşleri mükemmel yapmamasına rağmen, iyi haber şu ki şirketler bunu denemek ve çözmek için yeterince ilgileniyor. İşte neyi yanlış yaptıkları ve nasıl daha doğru olabilecekleri.

#1 – Hibrit bir Ya-Ya da

Popüler basın, evden veya uzak yerlerden çalışmanın en iyisi olduğunu ya da diğer yandan ofislerin en iyisi olduğunu savunarak yanlış bir çelişki oluşturdu. Ama bu anlamsız bir tartışma. Hibrit çalışma her iki dünyanın da en iyisi olabilir-gerçekten hem-ve.

Şirketler ve çalışanlar, evden çalışırken neyin işe yarayıp neyin yaramadığı konusunda çok şey öğrendi. Ve bu içgörüler, insanların nerede çalıştıkları ve geldiklerinde daha iyi ofis deneyimleri konusunda daha fazla esneklik ve seçim yapma konusunda ilham vermeye yardımcı olabilir.

#2 – Tazminat ve Uzaktan Çalışma Yeterlidir

olarak yetenek devrimi tüm hızıyla devam ediyor ve insanlar yığınlar halinde işlerinden ayrılırken, bazı şirketler ücretleri artırıyor ve uzaktan çalışmayı daha erişilebilir hale getiriyor. Bu çalışanlar için iyi bir haber ama yeterli olmayacak. Kuruluşlar, ücretlendirme ve esnek çalışmanın insanları kuruluşlarına katılmaya veya kuruluşta kalmaya motive edeceğine inanmak gibi bir hata yapıyor. Ama daha büyük bir resim gerekli.

Çalışanlar, ücretlendirme ve uzaktan çalışma unsurlarının ötesine geçen bütünsel bir değer denklemi konusunda endişelidir. Kendilerine ilham veren liderler ve onlara değer veren meslektaşları istiyorlar. İnsanlar kültür istiyor Bu, yön ve katılımın yanı sıra açık sorumluluklar ve uyarlanabilirlik sağlar.

Uzun süreli bir çalışan olan Evana örneğini ele alalım çünkü artık meslektaşlarıyla bir bağ hissetmediği için erken emekli oluyor. İyi bir maaş alıyordu ve çalışabileceği yerle ilgili genişletilmiş seçeneği seviyordu, ancak deneyimlerinde bir boşluk hissediyordu - meslektaşlarından uzaklığı ve bir şirket kültürünün bozulması. Şirketlerin, işi insanlar için neyin ödüllendirici kıldığı konusunda birden fazla unsuru göz önünde bulundurması ve iyileştirme konusunda bilinçli olması gerekecek.

#3 – İnsanlar Ofise Geri Dönmek İstemiyor

Liderlerin ve kuruluşların yaptığı bir diğer varsayım, insanların ofise geri dönmek istemedikleridir. Küçük örneklem boyutlarına dayanan bazı şok edici veya moral bozucu manşetlere rağmen, insanlar geri dönmek istiyor. Ofiste daha önce olduğu kadar çok olmak istemeyebilirler ve bir küp çiftliğine geri dönmek istemeyebilirler - ama aslında bir dereceye kadar ofiste olmak istiyorlar.

Özellikle, projeler yüz yüze etkileşim gerektirdiğinde insanlar daha iyi çalışmak için geri gelmek isterler. Ve benzer amaçlar için çalışan başkalarıyla birlikte bir yerde olmaktan kaynaklanan enerji ve duygusal bulaşma için geri dönmek istiyorlar. Liderlerle bağlantı kurmak, sosyal sermaye oluşturmak ve iş arkadaşlarıyla ilişkileri yeniden canlandırmak için geri dönmek istiyorlar. Ağlarını büyütme ve kariyerlerini geliştirme fırsatına değer verirler.

Bazı insanlar da ev ve iş arasındaki mesafeye değer verdikleri için geri dönmek isterler ve ikisi arasında daha fazla sınır oluşturmak isterler. Ve çoğu için ofis, evdeki dikkat dağıtıcı şeylerden uzaklaşabilecekleri ve işlerini daha etkili bir şekilde yapabilecekleri bir yerdir. Buna ek olarak, insanlar rutinlerindeki ve ortamlarındaki çeşitlilikten ve topluluklarıyla birlikte olmaktan kaynaklanan teşvik ve ilham için geri gelmek isterler.

#4 – Ofisin Değişmesine Gerek Yok

Şirketlerin yapabileceği bir diğer hata da ofislerinin değişmesi gerekmediğini varsaymaktır. İnsanlar ofislerinizi iki yıl önce terk ettiyse, geri döndüğünüzde zombi kıyameti başlamış gibi hissedebilirsiniz. “2020 Aziz Patrick Günü kutlu olsun” mesajlı beyaz tahta veya masalara bırakılan boş kahve fincanları enerji tüketecektir.

İş temelden değişti—ve ofis de değişmeli. İnsanlar daha fazla uzaktan işbirliği yapıyor ve bunu desteklemek için ofiste daha iyi teknolojiye ve alanlara ihtiyaç duyuyor. İnsanlar aynı zamanda gençleşme ve sosyalleşme alanlarıyla refahlarına hitap eden, gün ışığı, manzara ve doğal unsurlar içeren işyerlerini de beklemektedir. Onları fiziksel, bilişsel ve duygusal olarak destekleyen ve onlara bir topluluk duygusu veren yerler talep ediyorlar.

İnsanlar, yalnızca ortak çalışma alanlarında değil, aynı zamanda mahremiyet gerektiren işlerde de gün boyunca çalıştıkları her şekilde onları destekleyen ofislere ihtiyaç duyar ve bunu beklerler. Akıllı şirketler, emirlere güvenmek yerine ofisi bir mıknatıs haline getiriyor.

#5 – Ofis (Sadece) Sosyalleşmek İçindir

Kuruluşların hibrit çalışmayı planlarken yaptıkları bir başka hata da, insanların evde odaklanmış iş yapacaklarını varsaymak ve ofise sadece sosyalleşmek için gel veya işbirliği yapın. Gerçekte, iş hafta boyunca örgülüdür ve bir çalışanın yalnızca odaklanmış iş yaptığı veya yalnızca işbirliği yaptığı nadir bir gündür.

Ayrıca, herkesin evde etkili bir şekilde odaklanabileceğine inanmak dar görüşlülüktür. İnsanlar son birkaç yılda uyum sağlamak için ellerinden gelenin en iyisini yapsalar da, bazıları için işleri evde halletmek zor. Çocuklar, evcil hayvanlar veya evdeki dikkat dağıtıcı şeyler engel olabilir ve insanlar, evleri bu tür bir çaba için ideal ortamı sunmadığında ofisin özel çalışmayı, düşünceli çalışmayı ve baş aşağı çalışmayı desteklemesini ister.

#6 – Toplam Seçim En İyi Yaklaşımdır

Bazı kuruluşlar ayrıca insanların nerede, ne zaman ve nasıl çalıştığı konusunda çok fazla seçenek sunma hatasına düştüler. Bazı korkuluklar, terk ederek özerklik sunmak yerine, işin daha sorunsuz ve daha verimli olmasına yardımcı olur. Herkes kendi programında özgürse, takvimleri koordine etmek zor olacaktır. Şirketler için daha iyi bir yaklaşım, insanların ofiste kaç gün kalacağı gibi bazı geniş yönergeler önermek, böylece insanlar bu pencereler içinde plan yapabilir.

Buna ek olarak, şirketler ekiplerine süreçleri için plan önerebilir, böylece ne zaman birlikte ofiste olacakları ve projelerinin hangi bölümlerinin yüz yüze, tamamen uzaktan veya hibrit varlığından yararlanacağı konusunda bilinçli olabilirler. Buna ek olarak, ekiplerin çalışmaları kesişirse ekiplerin liderleri birlikte koordine edebilir. Liderler, çalışma programlarını ve ritimlerini kolaylaştırmaya yardımcı olduklarında, ekip üyelerinin uyum sağlamasını kolaylaştırabilir.

#7 – O Kadar Zor Değil

Ofiste daha fazla zaman geçirmek, şirketlerin inanabileceğinden daha önemli bir geçiş olacaktır. Ek olarak, başından beri ofiste çalışan insanlar için, iş arkadaşları geri döndükçe ve dinamikler değiştikçe işler de farklı olacaktır. Geçişler zordur, çünkü insanlar vazgeçeceklerini abartma ve gelecekte kazanacaklarını hafife alma eğilimindedir.

İnsanlar ofiste daha fazla zaman geçirmek için desteğe ihtiyaç duyacaklar ve bunun önemli olmadığını varsaymak yanlış olur. İnsanların empatiye ihtiyacı olacak ve şirketler bilinçli davranacak Değişimi yönetmek için adımlar.

Benimseme yolunda ilerlemek, hibrit çalışmayı iş sonuçlarıyla ilişkilendiren, geri dönüşü aşamalı olarak sağlamak için fırsatlar sunan, bol miktarda iletişim sağlayan, liderlerin yolu modellemesini sağlayan, insanları hedefe yeniden yönlendiren üst düzey liderlerden net bir vizyon ve yön belirlemeyi gerektirecektir. ofis ve iş deneyimi, sponsorluk etkinlikleri ve benzerleri.

#8 – Tamamen Doğru Yapmalısınız

Kuruluşlar, politikalar ve uygulamalardan işyerlerine kadar, insanlar geri döndüğünde işleri doğru yapmak için kendilerini baskı altına alıyorlar. Ancak hiç kimse işin nasıl değişeceğine ve işlerin nasıl ilerleyeceğine güvenemez.

Şirketlerin yön açısından doğru olmaları gerekir, ancak geri bildirim toplamak, ölçmek, izlemek ve yer ve uygulamalarda kurs ortasında ayarlamalar yapmak için sistemler kurmaları gerekir. İdeal yaklaşım, işe yarayan bir şeyle başlamak ve ardından öğrenmeye ve gelişmeye hazır olmaktır.

Toplamda

Yetenek devrimi nedeniyle, şirketlerin hibriti etkin bir şekilde yönetmesi için riskler yüksektir. Ancak kuruluşlar, varsayımları üzerinde düşünmek ve insanları meşgul eden ve onlara ilham veren iş deneyimleri yaratırken başarabilecekleri her şeye yapay sınırlar koymadıklarından emin olmak konusunda akıllıdır.