Aile Büroları, Birleşik Krallık Bankalarına Sınırsız Primler Hakkında Bir İki Şey Öğretebilir

İngiltere'nin mini bütçesi, ikinci mini bütçesi ve yaklaşan tam bütçesi her yönden ateş altındayken, herkesin konuştuğu bir şey var ki o da bankacı ikramiyeleri.

Vergi indirimlerinin tersine çevrilmesine, Kabineden bir başka başbakanın görevden alınmasına ve iki yıllık bir enerji tavanının sınırlandırılmamasına rağmen, gündemde sıkı bir şekilde kalan bir şey, Birleşik Krallık bankacılık sektöründe ve geri kalanında ikramiyeler üzerindeki düzenleyici bir sınırın tersine çevrilmesi kararıdır. Krallık nedenini sorguluyor.

Birleşik Krallık bu soruyu yanıtlamaya çalışırken, biz Sınırsız ikramiyelerin Aile Ofislerinde nasıl çalıştığını ve bir kez geçtikten sonra bankalar için öğrenilebilecek dersleri araştırıyoruz.

Hareket, eski şansölye Kwasi Kwarteng tarafından, yaygın olarak yetenek eksikliği olarak tanımlanan bir ortamda Londra'yı küresel bankalar ve işçiler için daha çekici hale getirmek amacıyla önerildi. Ayrıca, Aile Ofislerinin bir iki şey bildiği kritik bankacılık uzmanlarına daha uzun vadeli teşvikler sunduğu da düşünülüyor.

REKLAM

Bu nedenle Aile Ofisleri düzenlenmemiştir ve tazminatları da düzenlenmemiştir. Bu, bazı Aile Ofisi profesyonellerinin her yıl olağanüstü miktarlarda servetle çekip gitmelerini sağlar ve karşılığında Aile Ofislerini canlı tutar.

Aile Ofisi Yöneticilerinin %82'si performans primi alıyor. Bu, Aile Ofisinden Aile Ofisine farklılık gösterse de, herhangi bir düzenleyici üst sınır yoktur ve yıllık araştırmamıza dayanarak, ortalama Baş Yatırım Görevlisinin Birleşik Krallık'tayken maaşlarının %31 - %50'sini ikramiye olarak aldığını tespit ettik. ABD'de bu genellikle %100 işaretindedir. İcra Kurulu Başkanları ve Genel Müdürler için bu rakam, yıllık maaşın %51 ila %75'i arasındadır. Bu, CIO'ların genellikle ABD'de 792,000 dolardan fazla parayla çekip gittiği, İngiltere'deki CEO'ların ise yılda yaklaşık 612,500 dolar kazandığı anlamına geliyor.

Bu rakamlar bugün Yatırım Bankalarında gördüğünüz kadar yüksek görünmeyebilir ancak Aile Ofislerinde para her şey değildir. Dünyanın en büyük servetlerinden bazılarına sahip olmakla övünmenize rağmen, bir Aile Ofisinde çalışmak çok nadiren aldığınız tazminatla ilgilidir. Tazminatın kıyaslanması ve standartlaştırılması gerekir ve çok nadiren düşük olmakla birlikte, genellikle daha büyük bir etki yaratabilmekle ilgilidir - ortak bir uzun vadeli hedefe ulaşmak için sınırsız likiditeye sahip samimi bir ekipte çalışmak.

REKLAM

Bir Aile Ofisinde çalışmak, aynı zamanda, Yatırım Bankacılarının, Aile Ofisi Profesyonelleri yürüdüğü sırada genel olarak 'bonus geri tepme' olarak adlandırılan bir dönemde herhangi bir ikramiye umudunu geri almak için haftada 100 saat geri çektiği pandemiden sonra gördüğümüz rakipsiz bir güvenlik sunar. Prim sezonu Aile Ofisleri için başarılı bir yılı kapattığından, yıllık maaşlarının %100'ü olmasa da %200'ünü geri aldılar.

Bu aynı zamanda yukarıda verilen ortalama rakamların her Aile Ofisini temsil ettiği anlamına gelmez. Baş Yatırım Sorumlusunun herhangi bir ek ikramiye veya teşvik olmaksızın yılda 2 milyon sterlinin üzerinde temel maaş aldığı bir Aile Ofisi ile çalışıyoruz. Tüm ekibini ödüllendirmek için çok meritokratik bir bonus yapısı var.

Dedi ki: “Bonus yapımız basittir. Bireysel bir varlık sınıfının başarısına bağlı değildir ve varlığın likit/likit olmayan niteliğine göre farklılık göstermez. Her çalışan, getirisine ve kendi kişisel performansına bağlı olarak, her yıl maaşının %100-200'ünü ikramiye olarak eve götürebilmektedir. Matrisin önerdiğinden daha fazlasını elde etmelerini sağlamak için rakamları sık sık artırdığımız için bunun isteğe bağlı olduğunu söylüyoruz. Bu yıl her bir çalışan yıllık maaşının %150-200'ünü alarak ayrıldı ve bize sadık ve motive bir ekip kazandıran şeyin bu 'potu paylaş' zihniyeti olduğuna inanıyoruz.”

REKLAM

Sonuç olarak, sınırsız ikramiyeler, kritik profesyonelleri motive etmek, meşgul etmek ve Aile Ofisine yerleştirmek için kullanılır, ancak bunlar tek başına kullanılmaz. Bankaların öğrenebilecekleri en önemli araç, Uzun Vadeli Teşvik Planıdır (LTIP).İPUCU
) ve etkili bir şekilde uygulandığında herhangi bir geleneksel ikramiyenin ne kadar ötesinde, personelin ilgisini çekebilir, çıkarları hizalayabilir ve onları olabildiğince uzun süre kuruluşunuzda kalmaya teşvik edebilir - Aile Ofislerinin hayatta kalabilmesi için ihtiyaç duyduğu ve bankaların yararlanabileceği bir şey. Aslında, Kwarteng'in bu hareketi sürdürmesinin nedenlerinden biri, yüksek taban maaşlar ve düşük ikramiyeler, bir işçi kaybı yaratıyor ve İngiliz bankaları için maliyetleri artırıyor.

LTIP'ler geleneksel olarak bir performans payı şeklinde teslim edildi, ancak Aile Ofisleri dünyasında Taşınan Faiz, Hisse Senedi Opsiyonları, Ortak Yatırım Fırsatları, Affedilebilir Krediler ve Eşleştirilmiş Yatırım dahil olmak üzere bir dizi ödülü içerecek şekilde gelişti. Daha uzun vadeli ödül yapılarına sahip profesyoneller, Aile Ofislerinde en çok memnun olan ve başarılı olmaya yönlendirilen kişilerdir ve yakın tarihli bir Agreus anketine göre, LTIP'lerin kendilerine değerli olduklarını hissettirmelerine yardımcı olduğu için herhangi bir yıllık parasal tazminattan çok daha önemli olduğuna inanmaktadır.

LTIP'lerin, çeşitli faktörlerin tek başına ödüllendirmeyi son derece zor hale getirdiği pandemi sırasında özellikle yararlı olduğu kanıtlandı.

COVID-19'un yanı sıra bazı gelişmekte olan pazarlarda halka arz, yeni nesil servet, ESG'ye odaklanma ve kripto para birimi gibi dijital varlıklara yönelik artan farkındalık, Aile Ofislerini daha fazla çeşitlendirmeye zorladı. Yatırım Alanını çok daha ilginç hale getirirken, Aile Ofislerinin, özellikle de ikramiyeler söz konusu olduğunda, Yatırım Uzmanlarını nasıl ödüllendirdiğini daha da karmaşık hale getirdi.

REKLAM

Genel olarak Baş Yatırım Görevlileri tarafından yönetilen Aile Ofisi Yatırım Profesyonelleri, yönetim altındaki çok çeşitli varlıklardan sorumludur. Bu varlıkların her biri, sürenin uzunluğu, ilgili taahhüt ve katkı, gerekli beceri seti ve uzmanlık ve gerektirdiği risk düzeyi gibi benzersiz bir dizi gereksinim gerektirir. Ayrıca, getiri düzeyini ve elde tutma dönemi getirilerinden elde edilen getiriyi, enflasyonu ve talebe olan ilgiyi ve ekonomik büyümeyi ölçme yeteneğini etkileyen benzersiz faktörler de taşırlar. Her varlık sınıfı aynı zamanda farklı bir kıyaslama gerektirir; bu, şu anda bildiğimiz gibi, zamanın yarısından fazlası farklı endekslere, sektörlere, bölgelere ve ülkelere dayalıdır.

Tüm bu özellikler, varlıkları değerlemeyi bireysel ve zahmetli bir görev haline getirir, ancak bu değerlemelere dayalı bir ikramiye verilmesi neredeyse imkansızdır ve yalnızca daha fazla çeşitlendirme hareketi ve son Yatırım işe alım eğilimleri ile daha da kötüleşmiştir.

Yukarıdakilerin tümü ikramiyeler hakkındaki konuşmayı daha da karmaşık hale getirdi ve bunun sonucunda Aile Ofisleri pandemi sırasında üç yeni kural benimsedi. Bunlar şunları içerir:

1) Genel fon performansına dayalı isteğe bağlı ikramiyeleri artırma hareketi

REKLAM

2) Sadece işin yatırım tarafında değil, kritik personel üyeleri için LTIP'lerin tanıtımı

3) Zenginlik yaratmanın yanı sıra korumaya verilen bir vurgu

Bankalar, LTIP'leri ve sınırsız ikramiyeleri açık ve birbiriyle ilişkili temel performans göstergeleri ile yerleştirdikleri sürece, Aile Ofisleri tarafından belirlenen yönergeleri tam olarak takip edemeseler de, bu ödül yapısını personelin katılımını sağlamak ve elde tutmak için kullanabilirler. doğası gereği daha rekabetçidir ve her çalışanın aynı hedefe ulaşmak için çabaladığını garanti eder.