Üreticiler İçin Kültürün ve Katılımın Anahtarı Beklenmedik Bir Yerden Gelebilir: Edebiyat

Üretim liderleri olarak, zamanımızın çoğunu, elimizdeki en gelişmiş sistemler aracılığıyla acil sorunları nasıl çözebileceğimizi düşünerek harcıyoruz.

Bu yüzden, kesinlikle düşük teknolojili bir organizasyon kültürü ve içerme yaklaşımı beni büyüledi. Edebiyatı - bilim kurgudan dine ve aradaki her şeye kısa öyküler - üretim katına ve harika sonuçlarla getiriyor. Yaklaşım, kar amacı gütmeyen bir kuruluştan geliyor. yansıma noktası daha iyi kültürler ve daha güçlü ekipler inşa etmek için tasarlanmış tartışmalar için bir organizasyonun her seviyesinden insanların bir araya geldiği bir program icat etmek için bilime döndü.

Reflection Point'in yönetici direktörü Ann Kowal Smith geçenlerde bana, “Temel olarak inanıyoruz,” dedi, “meslektaşları arasındaki ilişkilere yatırım yapan organizasyonların, inovasyondan gerçekten yararlanabilen, daha iyi işbirlikçiler olduklarına ve nihayetinde daha fazlasını yapabildiklerine inanıyoruz. kapsayıcı – ve yapmayan kuruluşlardan daha iyi performans gösteriyor.”

Ve araştırma, bu fikri desteklemektedir ve arka plan ve cinsiyet çeşitliliği de dahil olmak üzere her düzeyde katılımı ödüllendiren şirketlerin daha yüksek performans seviyelerinde çalıştığını göstermektedir. Teknoloji araştırma ve danışmanlık firması Gartner'a göre, örneğin kapsayıcı ekipler, yüksek çeşitliliğin olduğu ortamlarda performansı yüzde 30 artırdı. Henüz sadece Yüzde 27 artış. liderlerin yüzdesi, içermenin kültürlerinin ve değerlerinin güçlü bir parçası olduğunu söylüyor.

Günümüzün rekabetçi ve kaotik çalışma ortamında özellikle üreticiler için riskler yüksekken, insanların kendilerini dahil hissettikleri ve katılmak ve kalmak istedikleri işyeri kültürleri inşa etmenin yenilikçi yollarını bulmanın ne kadar önemli olduğunu gördüm.

Yansıma Noktası Yaklaşımı

Kuzeydoğu Ohio'daki kar amacı gütmeyen üretim danışmanlığı firmamız MAGNET'te Reflection Point ile yaklaşık yarım on yıl boyunca, yenilikçi yaklaşımlarının ekibimizi nasıl daha yakın hale getirdiğini ve daha canlı, üretken ve kapsayıcı bir kültür aşıladığını yakından gördüm. .

Reflection Point'in kısa öykülere odaklanan grup tartışmaları, iş arkadaşları arasında günlük hayatın koşuşturmacasının dışında ve genellikle takım arkadaşları arasında mevcut olan engellerin yıkılma eğiliminde olduğu bir yere kadar sürer. Değerli konuları karıştırmak için profesyonel kolaylaştırıcılar kullanan bu diyaloglar, insanların işyerinin dinamiklerini değiştirmelerine ve gerçekte oldukları gibi gelmelerine olanak tanır.

İmalat şirketleri doğaları gereği oldukça hiyerarşik yerlerdir, ancak Reflection Point oturumları sırasında üst düzey yöneticiden depo çalışanına kadar herkes aynı seviyededir, sadece insanlar kendi farklı geçmişlerini ve yaşam deneyimlerini tartışmaya getirir.

“Yaklaşımımız, insanların ortak noktalarının nerede olduğunu görmelerini sağlıyor, ancak aynı zamanda insanlara bir adım geri atıp 'Vay canına, bu kişide benim fark ettiğimden çok daha fazlası var' deme şansı veriyor, çünkü sadece onları geçmiş olabilirler. koridorda bir veya iki kez,” diyor Kowal Smith.

Özel olarak eğitilmiş kolaylaştırıcılar, organizasyonel hedeflere dayalı hikayeleri dikkatli bir şekilde seçer ve ardından ekipleri geri tutan belirli sorunları ortaya çıkarmak ve geçmişten almak için konuşmaları yönlendirir. Normal hiyerarşik engeller ortadan kalktığında, bu konuşmalar günden güne yayılan anlamlı bağlantılara yol açar. Kowal Smith, “Bu sadece iyi ilişkileri teşvik etmekten daha fazlası” diyor. “Kolektif zeka becerilerini geliştirmekle ilgilidir: alçakgönüllülükle dinlemek, iyi sorular sormak, varsayımlara meydan okumak, saygıyla karşı çıkmak ve empati çemberini genişletmek.”

Tüm ekip daha büyük bir aidiyet duygusuyla sonuçlanırken, çalışanlar konuşurken kendilerini daha rahat hissederler. Yakın tarihli bir örnekte, Kowal Smith, bir mühendislik firmasında pazarlama müdürü olan ve kendi özel alanı dışında herhangi bir şeye ağırlığını koyabileceğini hiçbir zaman tam olarak hissetmeyen bir kadını hatırlıyor. Ancak meslektaşları arasında paylaştığı ve sorular sorduğu birkaç Reflection Point toplantısından sonra bu değişmeye başladı.

Kowal Smith, "Yansıma Noktası, birçok takımın yapması gereken konuşmalar için bir uygulama alanı haline geliyor - güven inşa ediyor ve genellikle konuşulmayan fikirlere yer açıyor" diyor.

Katılımı Teşvik Etmek

Programın en inanılmaz yönlerinden biri, yargılayıcı olmayan bir ortamda dünya ve iş yeri hakkındaki görüşlerini tartışmak için her türlü geçmişe sahip insanları bir araya getirme yeteneğidir. Kuruluşlar katılımı teşvik etmek istediğinde, Kowal Smith'in ekibi ırk ve eşitlik üzerine derin tartışmaları besleyen hikayeler sunacak.

Programın son zamanlardaki favorilerinden biri yazar Chibundu Onuzo'dan, bankacılığa girmek isteyen genç Nijeryalı bir kadın hakkında kısa bir hikaye ve bir akıl hocası, yaşlı bir siyah kadın tarafından saçı, adı, ve işte başarılı olmak için nasıl giyindiği.

Kowal Smith, “Hikaye, aslında, onu olduğu kişi yapan pek çok şeyi değiştirmesi talimatına rağmen özgünlüğünü nasıl koruyacağına dair kendi iç güreşiyle ilgili” diyor. Kowal Smith, bu hikayeden ırk ve işyeri, “ideal” işçinin homojenleştirilmesi ve akıl hocalığı ve ittifak gibi şeyler hakkında birçok yararlı sohbetin çıktığını söylüyor. Ayrıca liderlerin, tüm çalışanların kendilerini iyi karşılanmış hissetmelerini sağlamak için başka neler yapabileceklerini değerlendirmelerine izin verir.

Üreticiler İçin Neden Önemli?

Bugün olduğu gibi, üretim çalışanlarının yüzde 80'i beyaz, ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre. Yetenek her zaman en üst seviyedeyken, şirketler artık yetenek havuzunun çoğunu görmezden gelemezler. Çeşitliliği işe almak ve teşvik etmek sadece yapılacak doğru şey değil, aynı zamanda günümüzün yetenekleri için hararetli çekişmeli rekabeti kazanmak isteyen herkes için akıllıca bir şey. Bu, düşüncelerimizin ve kültürlerimizin değişmesi gerektiği anlamına gelir.

Bu yüzden Yansıma Noktası yaklaşımı konusunda çok hevesliyim. İnsanları bir odaya alın ve paylaşılan hikaye aracılığıyla, hepimizin yanında çalıştığımız insanlığı görmemize, kendimizi daha tam olarak göstermemize ve bu bağlantılar aracılığıyla kim olduğumuz için daha değerli hissetmemize izin verin.

Bu, yaz barbeküsünün veya üç aylık mutlu saatlerin bir adım ötesine geçmenin ve gerçekten önemli olan ilişkileri geliştirmenin bir yolu. Ve en iyi kısmı? İşe yarar (yalnızca imalatta değil - endüstriler arasında). Program öncesi ve sonrasındaki anket verileri, sosyal bağlantı, psikolojik güvenlik ve aidiyet konularında iyileşmeler olduğunu, “Bu organizasyonda risk almak konusunda kendimi güvende hissediyorum” veya “Gerektiği halde konuşabiliyorum” gibi alanlarda iğneyi önemli ölçüde hareket ettirdiğini gösteriyor. diğerlerinin aynı fikirde olmadığını bilin.”

Kowal Smith, “Çeşitlilik çabalarının başarısız olduğu yerlerin çoğu, kapsayıcılık ve işbirliğine uygun bir yatırım yapmazsanız, insanlara en iyi hallerini getirecek bir yer vermemenizdir” diyor. “Bugünlerde işyerinde gördüğümüz yıpranma oranlarıyla, insanlara kendilerini değerli ve istendiklerini hissettirmenin yollarını bulmak herkesin görevi, çünkü eğer kendilerini değerli ve istenmiyorlarsa, ayaklarıyla oy kullanacaklar. ”

İşimde, kültür oluşturma, çeşitlilik ve kapsayıcılık söz konusu olduğunda “nereden başlamalı” ile mücadele eden birçok üretici görüyorum. Gerçek şu ki, değişimi gerçekleştirmenin “tek doğru yolu” yoktur. Çok farklı yaklaşımlar ve çok sıkı çalışma gerektirir. Verebileceğim en iyi tavsiye hemen başlamaktır. Bir yerden başlayın, devam edin ve açık fikirli olun. Hikayeleri tartışmanın ekibimin birlikte daha iyi çalışmasına yardımcı olacağını hiç düşünmemiştim - ama olan da tam olarak buydu.