Disney'den Target'a, Boeing'e, CEO emeklilikleri geçmişte kaldı

Kasım ayında pek çok kaş ve soru ortaya çıktı. Disney şaşırtıcı bir şekilde Bob Iger'ı yeniden işe aldı Haziran ayında üç yıllık bir sözleşme imzalayan Bob Chapek'e dizginleri devrettikten sadece 11 ay sonra CEO'su oldu. sözleşme uzatma. Yine de omuzlar çoğunlukla omuz silkti. Iger'in yaşı, 71, Magic Kingdom ve ötesinde, konu emeklilik veya emekli olmama olduğunda sihirli bir sayı olmadığının ve kilit yöneticiler için halefiyet planlamasının giderek daha önemli olduğunun bir göstergesi.

Hedef Eylül ayında büyük kutu devi 63 yaşındaki CEO Brian Cornell'in kabul ettiğini açıkladığında manşetlere çıktı. işte kal üç yıl daha ve şirketin zorunlu emeklilik yaşı olan 65, emekli oluyordu. Bir ay sonra, Tırtılyönetim kurulu, 64 yaşındaki başkan ve CEO Jim Umpleby'nin bir sonraki doğum günü geldiğinde emekli olmasını gerektiren politikasından feragat etti. Bunu, MetLife (2016'da), 3M (2017) ve Merck (2018) tarafından önceden belirlenmiş CEO sona erme tarihlerinin daha önce sona ermesi izledi.

Geçen yıl, Boeing o zamanlar 70 yaşında olan CEO David Calhoun'u pilot koltuğunda tutmanın bir yolu olarak zorunlu yaşlanma yaşını 65'ten 64'e çıkardı.

Fortune 500 CEO'larının ortalama yaşı 57 olmasına rağmen, iyi bilinen liderlik tablosundaki bazı patronların sayısı 71'den (Henry Schein'den Stanley Bergman) 92'ye kadar değişiyor. Warren Buffett Berkshire Hathaway'in yönetim kurulu başkan yardımcısı Charlie Munger 98 yaşında.

65 yaşında emekli olmak bitti, ortalama CEO yaşı yükseldi

S&P 500 şirketleri arasında (hepsi halka açık ve Fortune 500'deki kamu ve özel şirketler), bir CEO'nun görev süresinin sonundaki ortalama yaşı 64.2'de 2021 ve 62.8'de bugüne kadar 2022 iken, 2019'da Liderlik danışmanlığı firması Spencer Stuart'ın Kuzey Amerika'daki CEO ardıllık hizmetlerini yöneten Cathy Anterasian, 59.7'nin kendi şirketinden güncellenmiş araştırmaya atıfta bulunduğunu söyledi. 2021 CEO Geçişleri raporu.

Aynı dönemde ayrılan CEO'ların ortalama görev süresi, 11'de dokuz yıldan bu yana yaklaşık 2020 yıldı. “Yani daha uzun süre kalıyorlar ve bu nedenle daha yaşlı bir yaşta ayrılıyorlar. Pandemi ve [diğer] krizlerin etkisi nedeniyle bu şaşırtıcı değil, yönetim kurulları CEO halefiyetini askıya aldı," dedi Anterasian.

Bir zamanlar Amerika'da, üst düzey yöneticiler ve diğer birçok işçi, 65'te yeni kurulan Sosyal Güvenlik İdaresi'nden yardım almak için belirlenen 1935 yaşında emekli oldu - belki bir altın saat ve Florida'daki apartman toplulukları için broşürler ile birlikte. Ancak o zamanlar doğumda beklenen yaşam süresi erkekler için 58, kadınlar için 62 idi.

Tabii ki, 1930'larda insanlar genellikle, sonraki on yıllarda sağlık hizmetleri ve tıp teknolojisinde meydana gelen üstel gelişmelerden de yararlanan günümüzün işçilerinden daha yorucu fiziksel işler yaptılar.

2021 yılına göre, Hastalık Kontrol ve Önleme Merkezlerinden en son veriler, doğumda erkeklerin 73.2 yıl, kadınların 79.1 yıl yaşaması bekleniyordu. Ancak bu rakamlar da pandemi nedeniyle erkekler için tam bir yıl ve kadınlar için 0.8 yıl daha düşüktü.

Kongre, C-Suite ve yaş ayrımcılığı

1978'de Kongre, İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası kapsamındaki korumayı özel sektör çalışanlarını 70 yaşına kadar genişlettiğinde, CEO'lar ve diğer üst düzey yöneticiler için 65 yaşına girer girmez emekli olmaları istenebilecek bir istisna yaptı. Bu, şirketlerin CEO'larını yasal olarak 65 yaşında görevden almalarına izin vererek, yönetim kurullarına ve hissedarlara düşük performans gösteren, kötü davranan veya zihinsel ve/veya fiziksel yetersizlik belirtileri gösteren liderlerden kurtulmak için bir yönetişim aracı sağladı.

CEO devir hızı her zaman kurumsal hayatın bir gerçeği olmuştur, ancak son birkaç alt üst yılda, halefiyet planlaması sekteye uğramıştır. Anterasian, "Araştırmamızda, kurullar krizler sırasında CEO verasetini askıya aldı" dedi. Gerçekten de, son üç küresel durgunlukta, verasetlerin %30'a kadar düştüğünü söyledi. “Bunun nedeni, çalkantılı zamanlarda kurulların istikrar aramasıdır. Dalgalar gitgide sertleşirken geminin kaptanını neden değiştirelim?”

Iger, Disney'de daha önce sadece iki yıl kalacağını söyledi. halefi devralır.

Geçmişte olan prolog ise, bugünün dalgalı denizleri yatışacak ve CEO geçişlerinin hızı önümüzdeki yıl içinde artacaktır, ancak herhangi bir durgunluğun ciddiyeti bir faktör olacaktır. Ancak bu arada, zorunlu bir emeklilik politikasına (MRP) sahip olmanın veya olmamanın esasına ilişkin tartışma ilgi gördü.

Mississippi Eyalet Üniversitesi'nde finans profesörü olan Brandon Cline ve Missouri Üniversitesi'nde finans profesörü yardımcısı Adam Yore, Ampirik Finans Dergisi, CEO'lar için MRP'leri araştırıyor. 2016 yılında yayınlandığında, S&P 19 şirketlerinin yaklaşık %1500'u bu tür politikalara sahipti, ancak o zamandan beri veritabanlarını güncellemediler.

Ne olursa olsun, MRP'lerin artıları ve eksileri devam ediyor. Cline, kurulların ve hissedarların CEO'larının üretken olamayacak kadar yaşlı olduğu belirli bir yaş olduğunu düşündükleri için çoğunun özel olarak yapılmadığını söyledi. "Bunu, düşük performans gösteren veya yönetişim sorunları olan birinden kurtulmanın kolay bir yolunu sağladığı için yapıyorlar." Tersine, Target, Caterpillar ve Boeing'de görüldüğü gibi, Cline, "kurullar, aksi doğruysa [MRP'leri] hızla yürürlükten kaldıracak" dedi. "Dolayısıyla, bu tür endişeleriniz olduğunda, işte o zaman özellikle yararlıdırlar."

Yore, "Meselenin özü, hissedarların yöneticilerini en iyi tanıması gerektiğidir" dedi. "Yaşlanma sorunları nedeniyle yönetici hatalarını görmeye başlarlarsa, bu bir MRP kullanmak için geçerli bir nedendir. Öte yandan, firmaları ileriki yaşlarına kadar iyi yönetmiş sayısız insan örneğimiz var, bunu yapmasalardı muhtemelen çok fazla karlılık kaybedilecekti. Bu açıdan bakıldığında, [MRP'ler] iyidir."

Liderlikte ESG konuları

The Conference Board'da ESG araştırmasının genel müdürü Matteo Tonello da CEO ardıllığını inceledi, ancak MRP'ler konusunda daha az iyimser. Bulguları bir belgede belgelendi kâğıt Harvard Hukuk Fakültesi Kurumsal Yönetim Forumu tarafından Eylül ayında yayınlandı.

Tonello bir e-postada "MRP'ler geçmişte kaldı" dedi. "CEO'ların ve üst yönetimin yönetim kurulu üyelerinin aday gösterilmesi ve seçilmesi üzerinde geniş bir etkiye sahip olduğu ve kurulların genellikle icra direktörlerinden oluştuğu ve tanımı gereği CEO kararlarını yalnızca onaylamaya daha yatkın olduğu bir dönemde bunlar değerli bir araçtı" dedi. . "O zamanlar, MRP'ler CEO ardıllık planlamasının yerine geçiyordu."

Tonello, son yirmi yılda yasal ve düzenleyici reformların, hissedar aktivizminin yükselişinin ve mütevelli sorumluluklarını rafine eden içtihat hukukundaki gelişmelerin teşvik ettiği kurumsal yönetişim ortamının önemli ölçüde değiştiğini söyledi. "Bu çok farklı bağlamda ve şirketin işini yapan iyi işleyen bir yönetim kurulu varsa, MRP'ler genellikle gereksiz hale geldi" dedi.

Kâr amacı gütmeyen ESG araştırma kuruluşu Just Capital'in kurucu CEO'su Martin Whittaker, bir e-postada bunun firmanın ESG metodolojisi ve sıralamalarının bir parçası olarak resmi olarak incelediği bir konu olmadığını ve ESG'nin risk ve iyi şirket yönetimini değerlendirmek için bir mercek olduğunu söyledi. ve liderlik, kurallar koymak veya bir şirketin nasıl davranması gerektiğini dikte etmekle ilgili değil. Whittaker, çeşitlilik hedefleri ve yönetişimin CEO'ların görevde daha uzun süre kalmasına neden olan faktörler olduğunu, ancak "bugün çok ihtiyaç duyulan" kurumsal liderliğin gerçek deneyimini kaybetmesinin de aynı derecede önemli olduğunu söyledi.

30 yaşındaki FTX CEO'su Sam Bankman-Fried alevler içinde kaldıktan sonra, onun yerine 63 yaşındaki geri dönüş uzmanı John Ray atandı ve kripto para birimi şirketinin yıllar sürebilecek Bölüm 11 iflas işlemlerini denetlemek üzere atandı ve Ray, asla yapmadığını söyledi. kurumsal kontrollerin "tam bir başarısızlığı" olarak görüldü.

MRP'ler bir yana, Iger'in halefinin halefi olmak zorunda kalmasıyla sonuçlanan Disney'deki kargaşa örneğinde olduğu gibi, CEO ardıllık planlaması konusu her şeyden önemlidir. Bu olay aynı zamanda CEO performansının yönetim kurullarının göz önünde bulundurması gereken en önemli etmen olmaya devam ettiğini de doğruladı. Bununla birlikte, performansı değerlendirmek daha karmaşık hale geliyor. CEO'lar, yalnızca finansal hedeflere değil, aynı zamanda bir dizi çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) hedefine de ulaşma konusunda daha geniş bir paydaş ağı tarafından ölçülüyor. Tonello, bir kurul CEO'nun bu çeşitli kriterlerde düşük performans gösterdiği sonucuna varırsa, yeni liderliğin gerekli olabileceğini söyledi.

Ancak, mevcut başarılı CEO'ların daha geniş bir performans ölçütleri dizisine ulaşmak için doğru liderler olmadığı sonucuna varmak için de hiçbir neden yok. “Yaş, muhafazakarlık ve yenilik eksikliği anlamına gelmez. Daha yaşlı beyaz erkek yönetmenler, gelişmiş ESG stratejisi ve performansının hevesli savunucuları olabilir. Aslında, ESG'nin finansal ve yatırımcı performansıyla daha sıkı, daha güçlü bağlantılara, yönetişim ve gözetim uygulamalarına daha iyi entegrasyona ihtiyacı olduğunu söyleyebilirsiniz. Whittaker, bu yüzden, dirençli eski CEO'ların tarafında yer aldığımı düşünüyorum, iyi de olabilir kötü de... CEO'ya bağlı," dedi.  

Ve sonra, eski muhafızların genç nesil için bir kenara çekilme zamanının gelmiş olabileceğine dair geleneksel veraset atasözü var. Kurucusu ve başkanı Jim Schleckser, "Bu, birisinin buna bir gün demesi için süper geçerli bir neden" dedi. CEO Projesi, orta pazar CEO'larını besleyen.

"Tarih tarihinizden sonra ortalıkta dolanmak son derece bencilce," dedi, özellikle de ardıl adaylarınız varsa ve bir sonraki adımı düşünecek yaştaysanız. Schleckser, "Bu noktada, çok paranız, çok zamanınız ve çok ağınız var" dedi. "Gidip başka bir şey yapabilir ve gerçekten dünyaya bir katkıda bulunabilirsiniz."