Hayati Çiftlikler Uzaktan Çalışmayı Kucaklarken ve Çeşitlilik İnşa Ederken Büyük Vazgeçmekten Nasıl Kaçınıyor?

İşçiler, Büyük İstifa olarak adlandırılan rekor sayıda işlerinden gönüllü olarak istifa ediyorlar. Aslında, ABD Çalışma Bakanlığı'na göre, 11 yılının Nisan ve Haziran ayları arasında 2021 milyondan fazla işçi işini bıraktı. Birçok şirket bu ekonomik eğilimin arkasındaki itici gücü arıyor. Sayısız teori var, ancak en makul açıklamalardan biri, insanların yaklaşık iki yıldır COVID-19 pandemisi ile uğraştıktan sonra önceliklerini yeniden gözden geçirmesi gibi görünüyor. 

Trendi daha iyi anlamak ve paydaş odaklı iş hakkında daha önceki bir konuşmayı takip etmek için Austin, Teksas merkezli etik bir gıda şirketi olan Vital Farms'ın Başkanı ve CEO'su Russell Diez-Canseco ile konuştum. 2015 yılından bu yana Sertifikalı B Şirketi olarak Vital Farms, çalışanları, aile çiftçileri ağı, tedarikçileri, müşterileri, tüketicileri, toplulukları, çevre ve hissedarlarını içeren paydaşlarına bağlılık yoluyla amacı kârla dengeler.  

Önce insan kültürünü benimsemenin önemli olduğunu ve bu stratejinin diğer şirketlerin çalışanlarıyla güçlü bağlantılar kurmasına nasıl yardımcı olabileceğini vurguluyor. Diez-Canseco, “İnsanlar en temel ihtiyaçlarını karşılamıyorsa, yüksek performanslı bir kültür inşa etmek zor” diyor. Çalışanların ihtiyaçlarını dinlemek ve bu ihtiyaçlara uygun değişiklikler yapmak, şirketin pandemi boyunca gelişmesine yardımcı oldu.

Amaca yönelik iş araştırmamın bir parçası olarak yaptığımız konuşmada Diez-Canseco, uzaktan çalışmayı benimsemeyi ve deneyime bağlantı sağlamanın yollarını aramayı, Vital Farms'ın 250'den fazla aile çiftçisinden oluşan ağıyla güçlü ilişkiler geliştirmeye devam etmeyi ve artan çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık çabaları. 

Christopher Marki: Vital Farms bir şirket olarak COVID-19'a ilk olarak nasıl yanıt verdi ve uygulamalarını nasıl uyarladı?

Russell Diez-Canseco: Mart 2020'de herkesin yaptığı gibi başladık, o sırada herkesin sahip olduğu sınırlı bilgiyle elimizden gelenin en iyisini yapmaya çalıştık. Birkaç ay uzaktan çalıştıktan sonra, ben dahil birçok insanın bundan gerçekten keyif aldığını fark ettik. 

Böylece herkese ne tercih ettiğini sormaya başladık. Üst düzey bir liderlik ekibi olarak asla bir konferans odasına girmeyiz ve bu kararları ekip üyelerimiz adına vermeyiz; onlara ne istediklerini soruyoruz. Çalışanlarımızın yaklaşık %90'ı esneklik, yani ofise gelip gelemeyeceklerini seçme özgürlüğü istediklerini söyledi. Ve bu kararı verirken - bir ofis ortamından kalıcı olarak uzaklaşmalı mıyız - uzaktan çalışma deneyimi olan diğer şirketlerle konuştuk. Sürekli olarak duyduğum şey, “gerçek” çalışma şekline geri dönmeyi beklerken uzaktan çalışmayı en aza indirilecek bir sorun olarak düşünemeyeceğinizdi. Tamamen kucaklamalısın.

Bu geri bildirimi duyduktan sonra, birkaç şey benim için acı verici bir şekilde açık hale geldi. İlk olarak, uzaktan çalışmayı taahhüt edene kadar, ofise geri dönmeyi beklerken tüm deneyim dikkatimizi dağıtacakmış gibi hissedecekti. İkincisi, dünyanın gidişatına göre bütçeleme yaptığımız sürece Kullanılmış çalışmak için uzaktaki insanlar için bağlantıya yönelik yetersiz yatırımlar yapıyor olurduk.

Ve gayrimenkulden tasarruf edebileceğimizi fark etmemize rağmen, uzak bir kültüre sahip olanlardan aldığım tavsiye, bu tasarrufları alt satıra düşecek para olarak düşünmemeleriydi. Bu bütçe artık seyahat ve bağlantı bütçeniz olmalıdır. Temel olarak, para konusunda uzaktan çalışmayı tercih etmeyin. İnsanlar hakkında yapın ve elinizden gelenin en iyisini yapın.

Böylece, 2021'in başlarında artık bir genel merkez binamız olmayacağına karar verdik. Uzaktan çalışmayı “sonsuza dek planımız” olarak benimserdik. Ve üç ay uzaktan çalıştıktan sonra ilginç bir olay meydana geldi. Ülkenin her yerinden insanları işe alabileceğimizi fark ettik. Bu harika bir fırsat oldu çünkü şimdi normalde tanışamayacağımız harika insanları çekiyoruz. Aslında, istatistiklere bakarsanız, mürettebatımızın yaklaşık %65'i Mart 2020'de Austin, Teksas'ta yerleşikti. Ancak bugün yalnızca %33'ü Austin'de bulunuyor. Bu yüzden taahhütte bulunduk ve herkesin ihtiyaçlarını karşılamak için gerçekten çok çalışıyoruz. 

Marki: Farklı ekiplerin bağlantı üzerinde nasıl çalıştığı hakkında daha fazla konuşabilir misiniz? Çalışanlarınızın gerçekten gidebileceği bir yer var mı, yoksa gerektiğinde yer kiralıyor musunuz?  

Diez-Canseco: Ofise masa başına oturulacak bir yer olarak geri dönmeyeceğimizi açıkladığımızda, ofisimizi ortak bir çalışma alanı, toplanma alanı ve kutlama alanı olarak yeniden hayal etmek için şirket genelinde bir komite oluşturduk. Çünkü hala bire bir yaratıcı, işbirlikçi, eğitim ve bağlantı ihtiyaçları var ve biz bunu tam olarak desteklemek istedik. 

Şu anda Austin'deki ofisimizi ortak bir çalışma alanı olacak şekilde yeniden şekillendiriyoruz. Ayrıca, insanların rezerve etmesine izin verdiğimiz küçük bir ek alanımız var. Ancak gayrimenkul tasarruflarını cebe sokmamak adına, genellikle konferans salonları, otel odaları veya toplantı salonları kiralarız. Kaynaklarımızı akıllıca kullanırız ama bir araya gelmemiz gerekiyorsa bir araya geliriz. Ve yukarıdan aşağıya, sağdan sola, çalışacağınız tek yol olarak uzaktan çalışmayı taahhüt ettiğinizde, uzaktan çalışmayla ilgili sorunları çözmek için sürekli iyileştirme zihniyetimizi uygulayabilirsiniz.

İşte bir örnek: Geçen sonbaharda bir konferanstaydım ve başka bir CEO, bizzat işbirliği yapmak için benimsedikleri bazı uygulamaları paylaştı. Sevdiğim ve denemeye başladığımız çok basit bir fikri paylaştı. Bir konferans odasında olduğunuzda ve herkes şahsen birlikteyken, ancak bir kişi uzaktayken, uzaktaki kişinin deneyiminin tamamen farklı olduğunu söyledi. Birbiriyle konuşan herkese bakıyorlar. Konferans masasının sonunda, bir oda dolusu insanın meşgul olmasını izliyorlar. Daha erişilebilir hale getirmenin bir yolunun, konferans odasındaki herkesin duvardaki büyük ekranı kullanmak yerine konferans masasının etrafındayken kendi dizüstü bilgisayarlarından çevrimiçi toplantıya katılmasını sağlamak olduğunu söyledi. Böylece karşınızdaki kişiyle konuşabilirsiniz ve uzaktaki kişi yüzünüzü bir Zoom görüşmesindeymişsiniz gibi görebilir. Harika bir fikirdi ve bu yüzden uzak bir kültürü nasıl uyguladığımızı güçlendirmek için sürekli olarak bunun gibi külçeler için dünyayı kazıyoruz.

Marki: Uzaktan çalışma konusunda diğer CEO'lara vereceğiniz üç geri bildirim nedir?

Diez-Canseco: Bir numara, paydaş modelimize geri dönüyor. Çalışanlarınızı düşünmeye başlamalısınız, sadece onları nasıl üretken hale getirebileceğinizi değil. İnsanları insan olarak düşünmeye başladığınızda, umutları ve hayalleri, istekleri ve ihtiyaçları ve gerçek sınırlamaları hakkında doğru soruları sormaya başlayabilirsiniz. Çünkü gerçekten, insanlar en temel ihtiyaçlarını karşılamıyorsa, yüksek performanslı bir kültür inşa etmek zordur. 

İkincisi, eğer uzaktan çalışmayı yapacaksanız, onu kucaklamalısınız. Bunu ofise dönene kadar üzerinde duracağımız şey olarak düşünemezsiniz; tamamen taahhüt etmek zorundasın. Bu, yaratıcı çözümlere yatırım yapmak ve bütçeleme hakkında düşünmek için ne kadar zaman harcamanız gerektiğini bildirecektir. Ekibimizde, muhtemelen zamanının üçte birini yalnızca uzaktan bağlantı, etkinlik planlama ve yemek dersi vermek gibi şeyler yapabilecek satıcılar bulmayı düşünerek harcayan bir kişi var. Birlikte olmakla ilgili sevdiğimiz her şeyi almaya ve bu deneyimden bir şekilde ülkenin dört bir yanında yaşayan insanlarımıza bir şekilde getirmenin bir yolunu bulmaya çalışıyoruz. Hâlâ öğreniyoruz, ama bence gerçekten iyi çalışıyor.

Son olarak, paradan tasarruf etmenin bir yolu olarak uzaktan çalışmayı düşünmeyin. Çalışanlarınızla konuşarak başlayın çünkü sonuçta bu, paydaşları önemseyen bir yerden gelmelidir. Değilse, yanlış şeyleri optimize edeceksiniz. 

Marki: Odak noktamızı değiştirelim. Tedarikçileriniz olan aile çiftlikleri ile yaptığınız çalışmalardan daha önce bahsetmiştik. Bu ilişkileri geliştirmek için COVID-19 boyunca neler yaptığınızı duymayı çok isterim. 

Diez-Canseco: Tedarikçilerimizle gerçekten harika ortaklar olmak için zamana, paraya ve enerjiye yatırım yapma konusunda çok bilinçli davrandık. Ve bu mutlaka onlara diğer adamdan daha fazla ödeme yapmak anlamına gelmez. Paydaşlarımız için sürdürülebilir sonuçlara bağlılık anlamına gelir. Ekonomik olarak uygun olmalarını sağlamaya yardımcı olmaya odaklandık. Peki bu neye benziyor? 25'den fazla aile çiftliğinden oluşan ağımızı destekleyen yaklaşık 250 kişi var, bu bire 10 oranında. Ve bu 25 kişinin sayısız işi var, bunlardan biri çiftçileriyle karşılıklı sorumluluk ilişkisi kurmak. 

Ayrı olarak, çiftlikte olup bitenlerin her gün marka standartlarımızı karşıladığından veya aştığından emin olmak istiyoruz. Ama her şey onlarla olan ilişkimizin temeli ile başlar. Çünkü yaptığımız tek şey her gün ortaya çıkıp çiftçilerimizi yanlış bir şey yaparken yakalamaya çalışmak veya onlara her zaman bir hata listesi veriyormuş gibi hissettirmekse, o zaman güvene dayalı bir ilişki kurmak gerçekten zor. Bu 25 kişinin birincil rolü, daha bizimle çalışmaya karar vermeden önce başarılı olmalarına, samimi olmalarına ve arkadaşlıklar kurmalarına destek olmaktır.

McDonald's Üniversitesi ve nasıl eğitim sundukları hakkında okuduğumu hatırlıyorum. İşçileri, franchise sahibi olmadan önce eğitime gidiyor. Ve böylece biz de müstakbel çiftçilerimize daha kaydolmadan eğitim veriyoruz. Birçoğu daha önce kümes hayvanı çiftçiliği yapmadı ve kendilerinin tam olarak neye bulaştıklarını bilmelerini istiyoruz.

Marki: Halihazırda kümes hayvanı çiftçisi değillerse, geçmişleri nedir?

Diez-Canseco: Onlar başka tür çiftçilerdir. Ve belki de işleri doğru şekilde yapma taahhüdüne sahip topluluklarının temel direkleridir. Belki de ülkenin doğru yerinde doğru toprak parçasına sahiptirler. Ve şimdi, çiftçilik uzmanlıklarını kümes hayvanlarına odaklamak ve yeniden odaklamak ve bizimle çalışmak istiyorlar. 

Bu nedenle, bu ilişki boyunca konuşur ve destek sunarız. Mesela, "Hey, merak ediyorsan, o zaman neye bulaştığını bildiğinden emin olmak için sana daha fazlasını öğretelim." Örneğin, bir çiftçimiz şirketimizin şartnamesine uygun yeni bir ahır inşa etmek isteyebilir ve daha önce hiç bu tür bir inşaat projesini yönetmedi. Daha sonra, satıcılarla ve benzerleriyle çalışırken elini tutacak birilerini bulacağız. Zorlukları bildiğimiz için, ilk kuş sürüsü geldiğinde ekstra özel ilgi göstereceğiz. Çoğunlukla onlara nasıl yardım edebileceğimiz ve sorularını yanıtlamamıza nasıl yardımcı olabileceğimizle ilgili. Franchise dünyasında bence buna ticari başarı yöneticisi deniyor - gelip "Bazı çiftliklerin yaptığı şey şu ve sonuçları görüyorlar" diyen biri.

Ayrı olarak, çok sayıda denetimimiz var. Ancak denetlemek için özellikle üçüncü bir taraf kullanıyoruz. Bu, her hafta gelen kişi ile çiftçi arasındaki ilişki üzerindeki baskıyı ortadan kaldırır. Artık bu ikisi, 29 gün boyunca arkadaş ve 30. günde aniden düşman gibi hissetmek yerine, denetimi geçmek için birlikte çalışabilirler.

Haftanın yedi günü, günün 24 saati, neler olup bittiğini tam olarak bildiğime söz veremem. Bu nedenle, her şeyin her gün söylediğimiz gibi çalıştığından emin olmanın en iyi yolu, bizimle çiftçi arasında güvene dayalı bir ilişki, sahiplenme ve bağlılık oluşturmaktır. Bu şekilde başarılı olacağız.

Marki: Ardından, şirketinizin DEI (çeşitlilik, eşitlik ve katılım) odağı hakkında daha fazla şey duymak isterim. Sizce neden önemli ve ne gibi etkileri oldu? 

Diez-Canseco: DEI hakkında konuşurken yüksek sesle ve net olarak duyduğum şey, bunun bir yolculuk olduğu ve asla bitmediğidir. Bu yüzden size bunların hiçbirini mükemmelleştirdiğimizi söylemeyeceğim.

CEO olduğumda henüz halka açık bir şirket değildik. Kurul ağırlıklı olarak özel yatırımcılardan oluşuyordu. Yıllar boyunca birkaç tur özel yatırım yaptık ve genellikle yatırım yaptığınızda yönetim kurulu koltuğuna hakkınız olur. Yani, beyaz erkek, özel sermaye, risk sermayesi, iyi niyetli etki yatırımcılarından oluşan oldukça homojen bir yönetim kurulumuz vardı. Ve uzmanlık alanları sürekli olarak finans anlaşmaları satın almalarıydı. 

Ben de, "İlk kez CEO oldum ama sanırım yönetim kurulumuzda biraz çeşitliliğe ihtiyacımız var" dedim. Bunun daha fazla çeşitlilik, düşünce, deneyim ve uzmanlık getirme açısından faydaları olacağını biliyordum. Örneğin, markalı bir tüketim malları şirketinde olduğumuz için markalaşmayı bilen birini istedim. Ancak yönetim kurulumuzda kimse marka uzmanı değildi. Bu yüzden yönetim kurulumuzda bir pazarlama liderine ihtiyacımız olduğunu biliyordum. 

Gıda işinde büyüdüğüm eski bir atasözü, çalışanlarınızın tüketicinizi yansıtmasını istediğinizdi, çünkü onların dünyasını anlayamıyorsanız, tüketicilerin ihtiyaçlarıyla bağlantı kurmamak gerçekten çok kolay. Peki bu neye benziyor? Tecrübelerime göre bu ülkede perakende gıda satın alan insanların çoğu kadın, bu yüzden muhtemelen yönetim kurulumuzda ve liderlik ekibimizde daha fazla kadına ihtiyacımız vardı. O zaman bu düşünce sürecini, çeşitliliğin birçok unsuru arasında oynayabilirsiniz. 

Yönetim kurulu bu değişiklikleri çok destekledi. Hatta bazı yönetim kurulu üyelerimiz, eğer doğru kişiyi bulursak yönetim kurulu koltuklarını serbest bırakacaklarını bile söylediler. Ve böylece bize tavsiye vermesi için büyük işe alım firmalarından biriyle anlaştık. Tüm yönetim kurulu üyelerini tanımladığınız ve Hayati Çiftliklere getirdikleri her şey hakkında konuştuğunuz bir yönetim kurulu matrisi adı verilen bir araçları var. Sonra boşlukları belirler ve boşlukları doldurmaya çalışırsınız. Bu, arayabileceğimiz türden insanların bir çeşit go-get listesini oluşturdu. Ve son iki yılda hayallerimizdeki yönetim kurulunu oluşturduk - bu kurul, inanıyorum ki, ırksal, etnik yönelim ve cinsiyete göre üçte iki oranında çeşitlilik gösteriyor. Yüksek performanslı inanılmaz bir tahta; bir lastik damga tahtasının tersidir. Ve sorular, cesaretlendirme ve düşünme bu yüzden çok daha zengindir.

Marki: Peki ya şirketin geri kalanı? 

Diez-Canseco: Ne diyor bu eski? Hızlı gitmek istiyorsan, yalnız git. Ama uzağa gitmek istiyorsanız, birlikte gidin. Yapabileceğim hızlı bir şey vardı çünkü daha çok kontrolümdeydi. Kıdemli liderlik ekibime yeni insanlar getirebilirim. Dönüşüm hunisinin üstünü çeşitlilikle doldurmaya çalışabilirim. 

Bir yıldan fazla bir süre önce üst düzey liderlik ekibimde bir kadın vardı ve geri kalanımız beyaz erkeklerdi (Ben Hispanik'im ama aynı zamanda beyazım). Bugün, cinsiyet dengeli bir liderlik ekibiyiz. Huniyi kasıtlı olarak doldurdum ve cinsiyet açısından dengeli bir kıdemli ekibe sahip olmanın çok mümkün olduğu ortaya çıktı. Organizasyonun geri kalanı boyunca, daha yavaş gidiyor.

Ancak, bu konuları çalışma şeklimize dahil ederek DEI'ye dahili olarak yatırım yapmayı taahhüt ettik. Bir organizasyon olarak çeşitliliği nasıl kucaklayabileceğimiz konusunda bize tavsiyelerde bulunan Ulusal Çeşitlilik Konseyi'ni aradık. Ardından, yıllar önce yapmamız gereken bir DEI yöneticisi tuttuk. Ama geç olması hiç olmamasından iyidir.

Bu inisiyatife çok fazla enerji katacak ve yapmak istediğimiz ilerlemede bizi dahili olarak sorumlu tutacak birine ihtiyacımız vardı. Ekibimiz genelindeki birçok benzersiz farklılığı kutlayarak ve daha yakın bağlantılar kurarak aidiyeti artıran bir kültür komitesinin yanı sıra zihinsel, fiziksel, finansal ve mesleki konulara odaklanan bir kurumsal sağlık programını denetleyen bir sağlıklı yaşam komitesinden gamı ​​yöneten belgelenmiş hedefler vardır. sağlık. Her şey “koşmadan önce yürü” ya da “yapılmış mükemmelden daha iyidir” ruhunda kendini gösterir. Bu yolculuğa devam ederken önümüzdeki yıllarda yapacak daha çok işimiz var.