Kapsayıcı ve çeşitlendirilmiş insanları içeren bir kalabalığın düz illüstrasyonu. … [+]
getty
Bu, çeşitli ve kapsayıcı yatırım portföyleri oluşturmaya ilişkin bir dizideki üçüncü makaledir. Bu seri, bir rehberlik Milken Enstitüsü'nden Blair Smith ve Troy Duffie ve benim yaz boyunca Milken Enstitüsü'nden önemli katkılarla birlikte yazdığım varlık sahiplerinin yatırım portföylerinin ırksal, etnik ve cinsiyet çeşitliliğini artırmaları için Varlık Yönetimi Yürütme Konseyi'nde DEI, Çeşitlilik Eşitliği ve Kapsayıcılık için Kurumsal Tahsis Ediciler ve Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF gibi kuzen kuruluşları. Kılavuz aynı zamanda kendilerine danışmanlık yapan danışmanlar ve yatırım portföylerinin bir parçası olmak isteyen varlık yöneticileri içindir.
İlk makalede kılavuzu tanıttıktan ve ikinci makalede DEI için iş gerekçesini inceledikten sonra, bu dizi şimdi çeşitli ve kapsayıcı bir yatırım portföyü oluşturmaya yönelik 17 pratik ve kanıta dayalı stratejiyi ayrıntılarıyla ele alıyor.
Bu makale, kapsayıcı kapitalizme giden yolun dört sütunundan ilkine odaklanıyor: çeşitlilik, eşitlik ve yönetime dahil olma. Bu ilk sütun, DEI'yi yönetişime dahil etmek için sekiz pratik ve kanıta dayalı stratejiden oluşur. Her bir stratejiyi, bunları benimseme sorumluluğunu üstlenen kuruluşların örnekleriyle sırayla inceleyelim.
Strateji 1: Yatırım Komitesi Yapısını ve Kültürünü Çeşitlendirin. New York Üniversitesi Stern İş ve İnsan Hakları Merkezi'nin kıdemli yardımcı direktörü Kerin McCauley'e göre, yatırım komitelerinin yetenekli kadınları ve beyaz olmayan insanları içermesini ve onların seslerine değer vermesini sağlamak, karar verme sürecini ve her yerde yüksek performansı belirleme becerisini güçlendiriyor. daha çeşitli ağlar. Genel olarak, yatırım komiteleri, seslerini yükseltmek ve DEI'ye karşı daha geniş direnci dengelemek için en az iki farklı üyeyi içermelidir. Kaliforniya Kamu Çalışanları Emeklilik Sistemi (CalPERS) kurulu, 13–2014 mali yılında 2015.10 üyeden birinden dördüne geçerek cinsiyet çeşitliliğini proaktif bir şekilde artırdı.XNUMX Diverse olmayan komite üyeleri de çeşitlilik sorunlarını dile getirmelidir, bu da yatırım komitesinin genel olarak yararınadır. İş.
A ders çalışma yatırım yönetimi şirketi Vanguard tarafından yapılan araştırma, artan çeşitliliğin bir yatırım komitesinin etkinliğini artırabileceğini buldu. Bir ekibi yönlendirmek muhtemelen fikir farklılıklarını ortaya çıkarsa da, sonuçlar, çatışmalar ortaya çıktığında, çeşitlilik içeren bir ekibe sahip olmanın çatışma çözümünü iyileştirebileceğini gösterdi. Araştırmacılar, tek tip gruplarla karşılaştırıldığında, farklı komitelerin yeni bakış açıları getirdiği ve kararlara varmadan önce genellikle daha yüksek bir müzakere düzeyi getirdiği sonucuna vardılar.
Strateji 2: Yatırım Ekibini Çeşitlilik Konusunda Eğitin. Önyargı karşıtı eğitim ve DEI eksikliğini sistemik bir risk olarak çerçeveleyen eğitim yararlı olabilir. Kurumsal eğitim sunan şirketler arasında Frost Dahil, kapsayıcı liderlik ve bilinçsiz önyargı eğitiminin yanı sıra kapsayıcı çalışma ortamları oluşturmak için strateji, veri, yönetişim, sistemler ve liderlik analizi ve desteği sunar. Blue Level, deneyime dayalı DEI ve ırkçılık karşıtı eğitim sunar.
İçinde ders çalışma Harvard Business Review tarafından 2017'de yayınlanan bu raporda, katılımcılar marjinal bir azınlığın karşılaşabileceği zorlukları anlatarak "perspektif değerlendirmeye" teşvik edildi. Ayrıca, katılımcılara iş yerindeki çeşitlilikle ilgili spesifik, ölçülebilir ve zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler belirlendi. Sonuçlar, marjinalize edilmiş azınlıklara daha fazla destek ve daha az aşağılama dahil olmak üzere, her iki alıştırmanın da davranışsal sonuçlar üzerinde olumlu etkiler ürettiğini gösterdi. İç yatırım ekibine önyargı önleme eğitimi sağlamak ve yatırım komitesi ile yatırım ekibinin cinsiyet ve ırk/etnik çeşitliliğini artırmak, adil sigortalamayı kolaylaştırabilir.
Strateji 3: DEI'yi Yatırım İnançlarına Dahil Edin. Bazı varlık sahipleri, çeşitliliği bir yatırım inancı olarak adlandırır veya çeşitlilik beyanları geliştirir. Örneğin, CalPERS, çeşitliliği 10'dan biri olarak listeler. yatırım inançları. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Başkanı Marlene Timberlake D'Adamo'ya göre, “Her düzeyde (yönetim kurulu, personel, dış yöneticiler, kurumsal kurullar) yetenek çeşitliliği (geniş bir eğitim, deneyim, bakış açısı ve beceri yelpazesi dahil) önemli; ve CalPERS, çeşitlilik de dahil olmak üzere yönetişim ve sürdürülebilirlik konularında yatırım yapılan şirketler ve harici yöneticilerle bağlantı kurabilir.”
Strateji 4: Yatırım Politikası Beyanlarına DEI ekleyin. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık için Kurumsal Tahsis Ediciler (IADEI), DEI'yi kurumsal yatırım ekipleri ve portföyleri içinde yönlendirmeyi amaçlayan 610 vakıf, vakıf, emekli maaşı, aile ofisi ve diğer kurumsal yatırımcılardan oluşan bir konsorsiyumdur. Yakın tarihli bir IADEI anketi, varlık sahiplerinin %91'inin DEI'yi yöneticilerin seçimine ve izlenmesine dahil etme iş gerekçesi ile hemfikir olduğunu ortaya çıkardı. IADEI üyelerinin %28'i DEI dilini yatırım politikası beyanlarına (IPS) dahil etmiştir, ancak bu tür bir dil genele eğilimlidir. Örneğin, mülkiyet ve liderliğin çeşitliliği, firmanın zorlayıcı bir DEI girişimine sahip olup olmadığı ve DEI'ye doğru ilerleme kaydedip kaydetmediği ve firmanın ticari faaliyetlerinin marjinal topluluklara ne ölçüde fayda sağladığı, IPS'de dikkate alınması gereken hususlar olarak not edilebilir. Bununla birlikte, bu tür spesifik olmayan bir dil bile yatırım hunilerini ve yatırım portföylerinin bileşimini şekillendirebilir.
DEI yönetişiminde lider olan varlık sahipleriyle ilgili olarak, Intentional Endowments Network tarafından yapılan bir araştırma, IPS'deki DEI dilinin geniş bir yelpazeyi kapsadığını belirtiyor: Örnekler arasında, hayırseverlikte lider bir güç olan Rockefeller Brothers Fund'ın varlık yönetiminde artan çeşitliliği eşitleyen bir açıklaması yer alıyor. bağışlarını kalıcı olarak koruma konusundaki güvene dayalı görevi ve Kuzey Carolina kırsalındaki küçük bir sosyal bilimler okulu olan Warren Wilson College'ın portföy şirketlerinin yönetim ve yönetim kurulu üyeliğindeki çeşitliliği, süreçte olumlu bir tarama aracı olarak tanımlayan politikası ile. yatırım adaylarını belirlemek. DEI'yi IPS'lerine dahil etmeye henüz hazır olmayan yatırım komiteleri ve yatırım ekipleri için, bir DEI yatırım ekibi misyon beyanı ileriye doğru atılmış bir adımdır.
Strateji 5: Çeşitlilik Metriklerini Toplamak için Bir Plan Tasarlayın ve Uygulayın. Çeşitlilik tanımları ve eşikleri pazar genelinde değişiklik gösterir. 2000'lerin başında, varlık sahipleri farklı mülkiyeti belirlemek için %25 ile %51 arasında değişen eşikler kullandılar. Bu, daha önce kullanılan %51 eşiğinden önemli ölçüde farklı mülkiyetin daha geniş bir tanımına doğru belirgin bir eğilimdi. Harvard Business School ekonomisti Josh Lerner, çeşitliliğe sahip varlık yöneticilerini %25-49 olarak tanımlıyor ve çok sayıda yatırımcı, çeşitliliğe sahip bir şirketi tanımlamak için %33+ eşiğini kullanıyor.
Çok sayıda kuruluş, portföylerinin çeşitliliğinin değerlendirilmesini Lenox Park Solutions gibi veri bilimi kuruluşlarına yaptırır. Ek olarak, varlık yöneticilerinin üzerindeki yükü hafifletmek ve emsal karşılaştırmalarını kolaylaştırmak için Kurumsal Sınırlı Ortaklar Birliği (ILPA), standartlaştırılmış bir çeşitlilik sağlar. raporlama çerçevesi kurumsal yatırımcıların portföylerindeki varlık yöneticileriyle birlikte kullanmaları için. Çeşitliliğin ortak bir tanımı, akran karşılaştırmalarının yanı sıra zaman içinde çeşitlilikteki ilerlemenin ölçülmesini kolaylaştırır. Portföy çeşitliliğini ölçmede mevcut en iyi uygulama, varlık yöneticileri çalışanlarından kendilerini tanımlamalarını istemektir.
Çeşitlilik ölçütleri bölgeye göre değişiklik gösterir: Örneğin, bazı varlık sahipleri Afrika'daki yerel halk ile gurbetçileri takip eder ve Kanada'da First Nations'ın temsili önemlidir. Buna göre, bazı varlık sahipleri yalnızca Kuzey Amerika dışındaki cinsiyet çeşitliliğini ölçer. Varlık sahipleri, CFA'nın kapsadığı çeşitlilik yönlerinin genişliği konusunda heveslerini dile getirdiler.
Varlık sahipleri, tüm varlık sınıfları için mülkiyet çeşitliliğine ve alternatif yatırım yöneticileri için taşınan faiz tahsisine öncelik verme eğilimindedir. Genellikle liderliğin ve yatırım ekibinin çeşitliliğini ikincil meseleler olarak ölçerler. Bazı varlık sahipleri, yükselen liderlerin çeşitliliğini ayırt etmek için firmadaki bir sonraki liderlik ve sahiplik katmanının çeşitliliğini de değerlendirir.
Bazı varlık sahipleri, varlık yöneticisi çeşitlilik verilerini tedarik etmeyi, yatırım portföylerinin çeşitliliğini genişletmenin önündeki en büyük zorluk olarak tanımlıyor. En az bir büyük varlık sahibi, çeşitlilik anketlerine yanıt vermeyi reddettiği için yöneticilerinin işine son verilmesini düşünüyor ve birkaç varlık sahibi, varlık yöneticilerinden yatırım ekiplerini belirli bir zaman dilimi içinde çeşitlendirmelerini isteme konusunda daha iddialı olmayı planlıyor. Kendi kendini raporlama verileri mevcut en iyi uygulama olduğundan, yönetici katılımı çok önemlidir. Varlık sahipleri, ABD dışındaki yöneticilerin anketlerini yanıtlamaya ABD'li yöneticilerden daha fazla direnç gösterdiğini bildiriyor.
Kurumsal yatırımcıların özel toplantılarındaki çok sayıda tartışmaya göre, birkaç büyük varlık sahibi, temel çeşitlilik istatistiklerini 2021'de ilk kez yatırım komitelerine bildirdi veya bunu ilk kez 2022'de yapmayı planladı.
Strateji 6: Çeşitlilik Taahhütlerini Taahhüt Edin. Bir Kurumsal Sınırlı Ortaklar Derneği (ILPA) anketine göre, varlık sahiplerinin %44'ü DEI taahhütlerini imzaladı, en yaygın olanı Eylemde ILPA Çeşitliliği imzalayanların (1) kamuya açık bir DEI stratejisine veya beyanına sahip olmasını ve/veya işe alım ve elde tutmayı ele alan çalışanlara ve yatırım ortaklarına bir DEI politikası iletmesini gerektiren imza sahipleri; (2) cinsiyete ve ırka/etnisiteye göre kurum içi işe alım ve terfi istatistiklerini takip edin; (3) daha kapsayıcı işe alım ve elde tutma için kurumsal hedefler belirleyin; ve (4) LP'lerin ve GP'lerin, herhangi bir yeni taahhüt veya bağış toplama için DEI demografik verileri sağlamasını talep etme. Girişim, katılımcı kuruluşların benimsemeyi seçebileceği dokuz isteğe bağlı aktiviteyi listeler.
Diğer varlık sahipleri, kendilerini (1) DEI'yi teşvik etmeyi ve DEI sonuçlarını iyileştirmeyi; (2) yatırım endüstrisinde ölçülebilir DEI sonuçlarını artırmak; (3) üst yönetime, yönetim kuruluna ve CFA Enstitüsüne daha iyi DEI sonuçları sağlama konusundaki ilerlemeyi ölçmek ve raporlamak; (4) çeşitli yetenekler yelpazesini genişletmek; ve (5) kapsayıcı ve adil işe alma, işe alma uygulamaları ve terfi ve elde tutma uygulamalarını tasarlamak ve uygulamak. Birleşik Krallık merkezli bazı varlık sahipleri, imza sahiplerini yönetici seçimine ve devam eden izlemeye çeşitlilik sorularını dahil etme ve çeşitlilik ve dahil etme en iyi uygulamalarını belirleme taahhüdünde bulunan Varlık Sahibi Çeşitlilik Tüzüğü'nü imzaladı.
Strateji 7: Çeşitlilik Metriklerini Raporlayın ve Açıklayın. En büyük 25 üniversite vakfının kritik bir kitlesi, çoğunlukla kongre talebi üzerine, portföylerindeki yöneticilerin çeşitliliğine ilişkin verileri kamuya açıklar. Knight Vakfı, ülkenin en büyük 25 özel ve en büyük 25 devlet kolej/üniversite bağışları tarafından kullanılanlar arasında kadınların ve farklı kişilerin sahip olduğu yatırım firmalarının temsilini ölçmeye çalıştı. Bağışlar toplu olarak 587 milyar dolarlık varlığa sahiptir, bu da ülkenin yüksek öğrenim bağışlarının üçte ikisinden fazladır. 12 uygun bağıştan yalnızca 50'si varlık yöneticisi listesini sağladı ve yalnızca üçü varlık yöneticisi listesini web sitelerinde herkese açık hale getirdi. Varlık Yöneticilerinin Şövalye Çeşitliliği (KDAM) çalışmalar beyaz erkeklerin liderliğindeki firmaların, kadınların ve beyaz olmayan kişilerin sahip olduğu firmalara göre, çeşitli portföy yönetim ekipleri çalıştırma olasılığının önemli ölçüde daha düşük olduğunu göstermektedir. Varlık yöneticilerinin çeşitliliğini açıkça raporlamak ve ifşa etmek, kadınların ve farklı kişilerin sahip olduğu şirketlere erişimi hızlandırabilir ve beyaz erkeklerin sahip olduğu şirketlerde çeşitliliği teşvik edebilir.
Strateji 8: Çeşitliliği Teşvik Edin. Teksas'ın Öğretmen Emeklilik Sistemi (TRS), 5.9'ten bu yana 204 yatırımda 342 gelişmekte olan yöneticiye 2005 milyar dolar taahhüt ederek ülkedeki en büyük gelişmekte olan yönetici programlarından birini yürütüyor. -Vista gibi yöneticiler tarafından yönetildi ve 12.2 Haziran 30 itibarıyla üç yıllık yıllıklandırılmış %2022 net getiri elde etti.
TRS, gelişmekte olan yönetici programında teşviklere yeni bir yaklaşım benimsemiştir. Mütevelli Heyeti Başkanı Jarvis V. Hollingsworth, gelişimini davet edilen bir akran grubuyla ilişkilendirerek bir röportajda şunları açıkladı: "Programın performansı Total Plan'ın performansına entegre edildiğinden, tüm tröst Gelişen Yönetici Programı ile çalışmaya teşvik ediliyor. . Program üç hedefe odaklanmıştır: performans, çeşitlilik ve mezuniyet. Programın yapısı, bu hedeflerin her biri için ilgili varlık sınıflarının katılımına izin verir. Varlık sınıfları, programın danışma kurulunu oluşturur ve alfa üreten stratejiler aramaya devam ederken artan işbirliğine yol açar. Programın varlıklarının yarısından fazlası çeşitli yöneticilerde olduğu için çeşitlilik hedefine ulaşılıyor. Mezuniyet, birçok program için zorlu bir süreç olmuştur, ancak vakıf bu sürece yardımcı olmak için yenilikçi bir sistem uygulamıştır. Gelişmekte Olan Yönetici (EM) Seçimi, programın ve varlık sınıfı yöneticilerinin daha da yüksek düzeyde işbirliği yapmasına ve portföydeki en iyi performans gösteren yöneticileri objektif olarak belirlemesine olanak tanır. EM Select portföyü 2019'da hayata geçirildi ve şimdiden katılmak üzere seçilen yöneticilerden iki mezuniyet gördü."
Farklı, Adil ve Kapsayıcı Bir Yatırım Değer Zincirine Giden Yol
Farklı, adil ve kapsayıcı bir yatırım değer zinciri elde etmenin yolu uzundur. Sermayenin nihai sahipleri olarak, varlık sahipleri, yatırım yönetimi ekipleri ve portföylerinde ve varlık yönetimi endüstrisinde DEI'yi yönlendirme becerisine ve sorumluluğuna sahiptir.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık manzarası gelişmeye devam ederken, kapsayıcı yatırım için en iyi uygulamalar hakkında açık bir fikir alışverişi, ABD varlık yönetimi endüstrisinin kadınlar ve çeşitliliğe sahip şirketler tarafından kontrol edilen yüzdesini artırmak için kritik önem taşıyor. Çeşitlilik Eşitliği ve Kapsayıcılık için Kurumsal Tahsis Edicilerin kurumsal yatırım ekipleri ve portföyleri içinde ve yatırım yönetimi endüstrisi genelinde DEI'yi yönlendirme çalışmalarına bilgi sağlayabilecek, DEI yönetişimiyle ilgili en iyi uygulamalar ve öğrenilen dersler hakkındaki yorumları memnuniyetle karşılıyorum.
Bu dizinin bir sonraki makalesi, farklı yeteneklere sahip olmak için üç pratik ve kanıta dayalı stratejiyi detaylandıracak ve bunların uygulanmasında önde gelen uygulamalardan örnekler sağlayacaktır.
Kaynak: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-clusion-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- Yönetim/