Kapsayıcı Kapitalizm Vakasını Oluşturmak: Bir Varlık Sahibi Perspektifi

Bu, çeşitli ve kapsayıcı yatırım portföyleri oluşturmaya ilişkin bir dizideki ikinci makaledir. Bu seri, bir rehberlik Milken Enstitüsü'nden Blair Smith ve Troy Duffie ve benim yaz boyunca Milken Enstitüsü'nden önemli katkılarla birlikte yazdığım varlık sahiplerinin yatırım portföylerinin ırksal, etnik ve cinsiyet çeşitliliğini artırmaları için Varlık Yönetimi Yürütme Konseyi'nde DEI, Çeşitlilik Eşitliği ve Kapsayıcılık için Kurumsal Tahsis Ediciler ve Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF gibi kuzen kuruluşları. Kılavuz aynı zamanda kendilerine danışmanlık yapan danışmanlar ve yatırım portföylerinin bir parçası olmak isteyen varlık yöneticileri içindir.

İlk makalede kılavuzu tanıttıktan sonra, serideki geri kalan dört makaleden önce çeşitli ve kapsayıcı bir yatırım portföyü oluşturmak için 17 pratik ve kanıta dayalı stratejiyi detaylandırmadan önce burada DEI'nin iş gerekçesini inceliyoruz.

Kapsayıcı kapitalizm üzerine araştırma yapmak isteyen kurumsal yatırım ekipleri ve komiteler, belirli bağlamlarda veya koşullarda çeşitli çeşitlilik biçimlerinin faydalarını veya çeşitlilik eksikliğinin olumsuz etkilerini detaylandıran sayısız çalışma arasından seçim yapabilir. Gompers, Mukharlyamov ve Xuan (2016) bulundu Aynı etnik, eğitim ve kariyer geçmişine sahip yatırımcıların birbirleriyle sendikalaşma olasılığı daha yüksekti. Bu türdeşlik, yatırımın başarı olasılığını azaltır ve zararlı etkisi en çok erken aşamadaki yatırımlar için belirgindir. Çeşitli araştırmalar, yakınlık maliyetinin büyük olasılıkla yatırım yapıldıktan sonra yüksek yakınlık sendikaları tarafından zayıf karar verme sürecine atfedilebileceğini göstermektedir. İşbirliğine yönelik “tüy kuşları birlikte akın” yaklaşımı maliyetli olabilir.

Bazı ortamlarda, kurulların ve yönetim ekiplerinin bileşimindeki daha fazla çeşitlilik, daha hızlı büyüme, daha geniş marjlar ve daha iyi karar alma anlamına gelir. Bununla birlikte, bu bulgu her zaman tekrarlanabilir değildir ve etnik veya cinsiyet çeşitliliğindeki artışlar ile işletim ölçütlerinde müteakip iyileşme arasında sürekli bir ilişki olduğuna dair net bir kanıt yoktur. Daha genel olarak, mevcut araştırmalar, çeşitliliğin şirket ve yatırım performansı üzerindeki etkisinin bağlama bağlı olduğunu öne sürüyor.

Çeşitliliğin etkisine ilişkin araştırmalar genellikle, şirket veya fondaki kilit karar vericilerin etnik veya cinsiyet kompozisyonuna dayalı olarak farklı şirketleri veya portföyleri bir araya getirerek başlar. Havuzlar daha sonra temellere (satış veya kazanç artışı) veya yatırım performansına (dahili getiri oranları, yatırılan paranın brüt getirisi veya riske dayalı bir getiri ölçüsü) dayalı olarak belirli bir sabit zaman ufku boyunca kesitsel olarak karşılaştırılır.

Bu araştırmalar genellikle daha çeşitli şirketlerin istatistiksel olarak daha az çeşitli şirketlerden daha iyi performans gösterdiğini ortaya koysa da, tasarımları ihmal edilen değişken yanlılığı suçlamalarına davet ediyor. Başka bir deyişle, şirketler arasındaki performans farkını çeşitlilik açıklamıyor olabilir; bunun yerine, en iyi şirketler daha çeşitli olma eğiliminde olabilir veya çeşitliliğe daha fazla önem verebilir. Bu ince ayrım, bu bulguları alternatif örneklere genellemedeki veya çeşitlilik ile yatırım getirileri arasındaki kesin ilişkiyi belgelemedeki başarısızlığı açıklamaya yardımcı olur. Bununla birlikte, mevcut araştırmaların bu temelde eleştirilmesi, kırmızı ringa balığı gibi geliyor.

Belki de çeşitlilik, bir yönetim ekibinin etnik çeşitliliğindeki belirli bir artışın her koşulda şirketin kazanç artışını tahmin edilebileceği gibi hızlandıracağı bir "sihirli değnek" değildir. Böyle bir ilişkiyi kanıtlama iddiasındaki çalışmalar haklı olarak eleştirilir. Bununla birlikte, çeşitliliğin bu nedenle performans üzerinde kanıtlanabilir bir etkisi olmadığı sonucuna varmak yerine, en iyi şirketlerin çoğunun neden çeşitliliğe daha fazla önem verdiğini araştırmak daha mantıklı olmaz mı? Ya da bu şirketler, karar alma, stratejik konumlandırma ve risk yönetiminde umulan iyileştirmeleri sağlamak için çeşitlilik için gerekli koşulları nasıl yaratıyor? Şirket kültürü, çeşitliliğin etkisine aracılık etmede çok önemli bir rol oynuyor gibi görünüyor. Bu nedenle, yeni nesil araştırma, yalnızca şirkete veya yatırıma özgü verileri çeşitlilik ölçütlerine geri döndürmekle kalmamalı, aynı zamanda önceki araştırmaları alt üst eden tutarsızlıkları açıklayan "esnek" değişkenleri de tanımlamalıdır.

Neyse ki, bu araştırmanın bir kısmı hâlihazırda devam ediyor. Yapılan bir çalışma London Business School'da finans profesörü olan Alex Edmans4 tarafından yazılan, Amerika'da Çalışılacak En İyi 100 Şirket'in, 2.3–3.8 döneminde emsallerini yılda %1984–2011 oranında (%89–184 kümülatif) geride bırakan hissedar getirileri sağladığını gösterdi. . En İyi Şirketler Listesi, özellikle çeşitlilik ve kapsayıcılıktan ziyade genel olarak çalışan memnuniyetini ölçse de, yakaladığı beş boyuttan birkaçı (güvenilirlik, adalet, saygı, gurur ve yoldaşlık) çeşitlilik ve içerme ile bağlantılıdır. Ek olarak, Edmans'ın Şubat 2018'de Birleşik Krallık Finansal Raporlama Konseyi'nin Kurumsal Yönetim Yasası konusundaki istişaresine verdiği yanıtta belirttiği gibi, "Çeşitlilik kendi başına son derece arzu edilir bir şeydir ve firmalar bir hedef ve kanıt yokluğunda bile onu takip etmelidir. performansı araçsal olarak iyileştirdiğini gösteriyor. Firmaların çeşitliliği artırmasının tek nedeni daha yüksek performans elde etmek veya düzenleyici bir hedefi karşılamak olsaydı, bu üzücü bir dünya olurdu.”

Çeşitlilik davasını kısaca inceleyelim. Bazı profesyoneller, yatırım portföylerini, sermaye piyasalarını ve kurumsal yönetim süitlerini çeşitlendirmeye yönelik kasıtlı girişimlerine karşı direnişlerinin, mutemet görevlerine aykırı olduğunu bildirdiler. Bu direnç, mutemet görevinin dar bir tanımına dayanmaktadır. Arka plan olarak, güvene dayalı sadakat görevi veya her zaman lehdarların çıkarlarına en uygun şekilde hareket etmek, bir dizi yoruma tabidir. Yelpazenin bir ucunda, şirketler ve yatırımcılar, çeşitliliğin maksimum faydayı azalttığını varsayarlar ve bu nedenle, farklı kişilerin sahip olduğu ve farklı kişiler tarafından yönetilen varlık yöneticilerine yatırım eksikliğini haklı çıkarmak için güvene dayalı bir görevden söz ederler. Bazı yatırım ekipleri, portföylerindeki yöneticileri çeşitlilik açısından araştırmaktan kısıtlanmıştır. Devlet üniversitesi bağışları için bazı yatırım ekiplerinin, çeşitlilik gibi finansal olmayan faktörleri yatırım süreçlerine dahil etmesi ve hatta yönetici durum tespiti sırasında farklı yöneticileri belirlemesi hukuk departmanları tarafından yasaklanmıştır.

Yelpazenin diğer ucunda, Diverse Asset Manager Initiative'in açıkladığı gibi, şirketler ve yatırımcılar "çeşitlilik eksikliğinin, en yüksek getiriyi elde etme konusundaki güvene dayalı sorumluluğu baltaladığına, çünkü bu, çeşitli seçeneklerin tam olarak dikkate alınmamasını yansıttığına inanıyor. en iyi riske göre ayarlanmış getiriler.

Yatırım portföylerindeki çeşitlilikle ilgili olarak, ABD Çalışma Bakanlığı kısa bir süre önce çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) entegrasyonunun plan yatırımlarının değerlendirilmesi ve yönetiminde oynayabileceği önemli rolü daha iyi tanımaya yönelik planlarını duyurdu. Şirketlerdeki çeşitlilikle ilgili olarak, Brummer ve Strine tarafından yapılan yeni bir araştırma, kurumsal mutemetlerin, şirketlerin ekonomik fırsatlara adil erişim sağlamak için tasarlanmış önemli medeni haklar ve ayrımcılık karşıtı yasalara ve normlara uymasını sağlamak için olumlu adımlar atmak üzere sadakat görevleri ile bağlı olduğunu göstermektedir. . Bu yazarlar ayrıca, iyi DEI uygulamaları arasındaki sağlam bağlantı göz önüne alındığında, ticari muhakeme kuralı gibi şirket hukuku ilkelerinin Amerikan şirketlerine ırk ve cinsiyet eşitsizliğini azaltmak ve kapsayıcılığı, hoşgörüyü ve çeşitliliği artırmak için harekete geçme yetkisi vermekle kalmayıp teşvik ettiğini de açıklıyor. kurumsal itibar ve sürdürülebilir firma değeri.

Güvene dayalı görevin yorumlanması, yatırım komitesinin zihniyetinden ve bileşiminden ve çeşitlilik, eşitlik ve katılımın yatırım inançlarına dahil edilip edilmediğinden etkilenir. Yönetim kurullarında çoklu bakış açılarının temsilini etkilemek için DEI çerçevelerini dahil etme niyetinde olan kuruluşlar var.

Bu dizideki bir sonraki makale, çeşitlilik, eşitlik ve katılımı yönetişime dahil etmeye yönelik sekiz pratik ve kanıta dayalı stratejiye odaklanıyor ve bunları benimseme sorumluluğunu üstlenen kuruluşlara örnekler sunuyor. Bizi izlemeye devam edin!