Kapitalist Liderlerden Oluşan Bir Kadro Yaratmak Üzerine

Bir şirket yönetim kurulunda hizmet vermek, özellikle işletmelerin birden fazla paydaşın ihtiyaçlarını karşılarken aynı zamanda belirsiz bir ekonomiyle karşı karşıya kaldığı günümüzde çok büyük bir sorumluluktur. Belirli yönetim kurulu direktörlerinin göreve uygun olmasını sağlamak için çeşitli direktör hazırlık programları ortaya çıkmıştır. Bu gruplar daha genç işletme yöneticilerini işe alıyor ve onlara 21. yüzyılda kurul yöneticilerinin karşılaştığı kritik konuları ve zorlukları anlama konusunda talimat veriyor.^st yüzyıl. Yönetici MBA'inin parlak genç yöneticileri C-suite için hazırlaması gibi onları yönetim kurulu koltuklarına hazırlar.

Yakın zamanda bu yönetim kurulu üyelerinden bir düzinesiyle kapitalizm hakkında canlandırıcı bir konuşma yaptım - kapitalizme karşı ortak bir tutkuya sahip olan ve işin işçiler, şirketin kendisi ve hissedarları da dahil olmak üzere birden fazla paydaşa hizmet edebileceğini uman, etnik açıdan farklı şirket yöneticilerinden oluşan bir sınıf.

Kapitalizmin en iyi döneminde olduğuna inanıyorlardı, ancak biraz ince ayar gerektirebilirdi. Katılımcıların tümü paydaş kapitalizmini anladı ve benimsedi - özel sektörün, hissedarların ötesine geçerek müşteriler, çalışanlar, topluluklar, ulus ve çevre dahil olmak üzere çeşitli paydaşlara hizmet etmesi gerektiği fikri. Yine de kapitalist aşırılıktan endişe duyuyorlardı. Konuşmamız sırasında, tüm endişelerinin doğası, paydaş kapitalist ilkelerinin evrensel olarak benimsenmesine yönelik acil ihtiyaca işaret etti.

Diyaloğumuz tüm bunları yansıtıyordu. Zekiydi, eleştirel düşünceyle doluydu ama aynı zamanda kapitalist ekonomilerin canlılığına yönelik derin bir takdiri yansıtıyordu. Çeşitli sektörlerden ve alanlardan bu başarılı, orta kariyerli profesyoneller ve şirket yöneticileri üç önemli gerçeğin farkına vardılar. Birincisi, hissedar kapitalizminin ekonomimizi sürdürülemez bir yöne ittiğini biliyorlar. İkincisi, küresel rekabetin Amerika'nın orta sınıfını nasıl aşındırdığını anlıyorlar. Üçüncüsü, ABD özel sektörünün uzun vadeli sürdürülebilirlik için çalışarak bu iki gelişmeye de yanıt vermesi ve geri adım atması gerektiği konusunda hemfikirler.

EM Designs'ın kurucusu ve sahibi Eva Mann, parametreleri erkenden belirledi. Kapitalizmin diğer tüm sistemlerden daha etkili bir şekilde yeni fırsatlar ve gelişen bir orta sınıf yarattığı konusunda hemfikirdi. Ama aynı zamanda herkese kârdan bir parça vermenin ne kadar zor olabileceğinden yakınıyordu. O bir imalatçı - evet, ABD'de hala var - şirketi üniforma yapıyor. Ana sorunu tespit etti: Asya'daki düşük işgücü maliyetleri, ABD'deki imalat işlerini çekti. İmalat işleri, yarım asır önce yaygın bir gelir dağılımının belkemiğiydi. Üretim, özellikle şehirlerde ileri eğitime ihtiyaç duymayan insanlar için bol ve kazançlı işler sunuyordu. Ancak şimdi, yoğun fiyat rekabeti nedeniyle, Mann çok dar kar marjları içinde hareket ediyor ve ücretleri çok yükseltirse para kazanmayı bırakacağını ve işinin batacağını biliyor.

İçinde bulunduğu kötü durumu şöyle anlattı: “Fabrikalarda yüzlerce kişiyi istihdam ediyoruz. California'daki asgari ücretimiz artıyor. Bu da kârlılığımıza zarar verir, çünkü rekabetçi fiyatlar denizaşırı işgücünden kaynaklanır. Yurt dışında da üretimimiz var, yoksa rekabet edemezdik. Çin'de her şeyi yapabilirim. . . ama ben fabrikaları açık tutmanın savunucusuyum ve bunun için her gün savaşırım. O fabrikaları kapatırsam Amerikalılar için yüzlerce işi kaybederim. Bu fabrikalarda benim için çalışan Meksikalı ve farklı milletlerden birçok insan var. Onlar gerek bu işler Peki bir işveren olarak ne iş yapıyorsunuz?”

Pandemi durumu daha da kötüleştirdi; ekonomik duraklama, insanların işlerinden sapmasına -çoğu durumda kalıcı olana- izin verdi. Bu işçi kıtlığı, ekonomi genelinde tam kapasiteye çıkmayı neredeyse imkansız hale getiriyor. “Dikiş dikecek insan bulamıyoruz” dedi. “Amerika'da değirmen kalmasa bizim memleket ne olur, bütün bu ürünler yurt dışına gitti. Ama işin özü şu ki, işte kalabilmek için kar etmeliyim.”

Birçok işletmenin yüksek kar marjları yoktur. Kâr, kendi başına, sorun değil. Sonunda, çözümün büyük bir parçası. Bugün, çok sık olarak, üretim işletmeleri kapanıyor ve çalışanlarını işsiz bırakıyor. İşini kaybedenlere yardım etmek için şirketlerden (çoğunlukla gıda kuponları, vergi kredileri, Head Start vb. programlar oluşturmak için adil vergi paylarını ödemeyen) vergi dolarlarını kullanıyoruz. Bu büyük gruba (çalışma çağındaki Amerikalıların yaklaşık yüzde 20'si) "işgücü katılımını" tanımlayan sayılarla atıfta bulunuyoruz. Sanki işsizler işe katılmamaya karar vermiş gibi. Sonuç olarak, dolambaçlı ve verimsiz bir sistem. Kapanan orijinal işletmede daha yüksek kârlılık tüm bunları ortadan kaldırırdı.

Anton Gunn, Wyndolyn C. Bell, Bradford Giles, Heather Cozart, Martin Raxton, Murang Pak, Tetiana Anderson ve Debra Smith gibi birkaç katılımcı tarafından gündeme getirilen ikinci ikilem, kısa vadeli hissedar ödüllerinin peşinden koşan şirketlerin kaçınılmaz olarak çalışanları.

Şu anda bir sağlık hizmetleri yöneticisi olan Anton Gunn: “Kapitalizmin dezavantajının şu anda burada ve dünyanın başka yerlerinde işgücü maliyetlerindeki eşitsizlik olduğuna katılıyorum; işleri denizaşırı ülkelere taşımak ve toplulukları bir zamanlar sahip oldukları can damarından mahrum bırakmak daha kolay. Ya da işçileri sömürebilirsiniz; Hayatları boyunca masanın altında nakit para için çalışan ve emekli olduktan sonra kendilerini destekleyecek hiçbir şeyleri olmayan fabrika işçilerini gördüm çünkü o noktada Sosyal Güvenlik onların hayatta olduklarını bilmiyordu. Vergi ödememişler.”

Bunlar, hissedar önceliğinin geride bıraktığı insanlar. Faturaları ödemek için çok az vergi ödemesi veya hiç ödememesi gerekenler, sonunda bir güvenlik ağından yoksun kalacak. Ayrıca, okullar yerel emlak vergisi gelirlerinden finanse edildiğinden, düşük eğitim posta kodlarında yaşıyorlar. Daha düşük ücretler, zayıf eğitim ve gelecekte başarı için daha fazla engel anlamına gelir. Wyndolyn Bell'in belirttiği gibi: “Okula gidip gidemeyeceğiniz, nerede okula gidebileceğiniz ve alamadığınız için ne tür eğitim ve istihdam fırsatlarına sahip olacağınız açısından bir fark vardır. örneğin, lisede matematik.”

Debra Smith, "Evet, sadece alt çizgiyi değil, bir bütün olarak insanları daha fazla önemsemeliyiz," diye ekledi.

Bu, üçüncü bir noktayı gündeme getirdi: mesele sadece ücretlerle ilgili değil, toplam tazminat ve yan haklarla ilgili. Ücret ölçeğinin ötesinde işçilere karşı adil olmanın yolları vardır. Gunn'ın önerisi:

"Ücretleri artırmak yerine, işçiler için barınma sübvansiyonuna yardımcı olabilir veya ulaşımı ücretsiz hale getirebilir veya insanlara her ay 200 dolar değerinde yiyecek verebilirsiniz - bu, insanları sömürmeden kâr elde etmenizi ve bir işi büyütmeye devam etmenizi sağlayan her ne ise. ”

Ve böylece meselenin özüne geldik: “insan sermayesini” kapitalizmin kalbi yapmak. Çalışanları ve onların müşterilere ve topluluklara bağlılıklarını başarının kaynağı olarak kabul etmek. Aksi takdirde Gunn, "Büyümek, gelişmek ve yaratmak için teşvik edilmeyen çalışanlar alacaksınız" dedi.

Çözüm bu; daha uygun fiyatlı yabancı işgücüne güvenen şirketlere karşı nasıl rekabet ettiğimizin yanıtıdır. Öyle bir şekilde faaliyet göstermelisiniz ki çalışanlar, müşterilerle yaratıcı bağlar kuran yaratıcı motor haline gelsinler. yukarıdaki teknolojik ilerlemeyi ve işgücü maliyetlerinin küresel arbitrajını takip eden sonsuz metalaştırma.

Eva'nın ikilemini çözmenin sadece iki yolu var. Operasyonunuzu kapatabilir ve henüz metalaştırılmamış başka bir şey yapmaya başlayabilirsiniz. Ancak bu, insanları işsiz bırakır ve kutuyu yoldan çıkarır - yeni alanınız eninde sonunda metalaşacaktır. Veya sürekli olarak, iş gücünüzün o kadar yaratıcı düşündüğü ve ürettiğinizi kendi kategorisine - müşterilerin prim ödeyeceği bir kategoriye - yükselttiği bir şekilde çalışabilirsiniz.

Eva fiyat konusunda rekabet ederse, bir süreliğine başarılı olsa bile sonunda kaybedecek çünkü henüz bunun için sömürülmeyen yerlerde daha da ucuz işgücü olacak: Çin'den sonra şimdi Endonezya ve yarın Afrika var. Amerika fiyattan kazanamaz, bu yüzden tek gerçek çözüm, kaliteyi veya özellikleri veya müşteri ilişkilerini, ürünleri farklılaştıracak ve markanızı müşteri için vazgeçilmez hale getirecek şekilde iyileştirmektir. Oraya ulaşmak için, gecenin bir yarısı fikirlerle boğuşan, ürün veya hizmetleri daha cazip hale getirmeye çalışan veya müşterilerle "daha yapışkan" ve daha yüksek fiyata değer kişiselleştirilmiş ilişkiler kuran bir işgücüne ihtiyacınız var.

Bu tür yaratıcı, motive olmuş bir iş gücü elde etmek için, önce onları mali açıdan güvende tutarsınız, böylece fatura ödeme kaygıları yaratıcı hayal güçlerini boğmaz. Enerjilerini geleceğinizi yaratmaya yönlendirmelerini istiyorsunuz. Yaratıcı çözümler için ücret ve ödüller arasındaki dengeyi bulmak anahtardır. Onu bulun ve daha yüksek ve daha yüksek karlar elde etmeye başlayacaksınız. Daha fazla para kazanın ve geleceğe yatırım yapın, biriktirmeyin herşey hissedarlar için: Ar-Ge'ye, daha yüksek ücretlere, tedarikçiler ve topluluklarla daha iyi ilişkilere ya da daha çevre dostu olmak ve değerlerinizle müşteri kazanmak için iyileştirmeye harcayın.

İşinize yaklaşmanın yeni bir felsefi yolu var. Herhangi bir alanda herhangi bir iş. Giderek daha rekabetçi hale gelen bu dünyada, eski bir atasözünü yeniden çerçevelendirin. Şimdi: "Kırılmadıysa, düzeltmeye devam edin!" Sürekli yenilik yapmıyorsanız, statükoyu kabul ederseniz, eninde sonunda işiniz sekteye uğrayacaktır.

Bir veri yönetimi yöneticisi olan Joy Middleton-Saulny mükemmel bir anekdotla ortaya çıktı: "Boston'daki Gillette şirketinde bir süre çalıştım ve burada sürekli olarak tıraş makinesi tasarımında ince ayarlar yapıyorduk: ürünün çalışma şekli ve yapılma şekli . Harika bir fikir üretmeye dahil olan insanlar, fikrin ürettiği karlılığa katıldı. Bir enjeksiyon kalıplama tesisinde yollukların geri dönüştürülmesi için bir süreç geliştirmeyi başaran bu beyefendiyi hatırlıyorum ve bu yenilikten elde ettikleri kârın yarısı için kendisine bir çek verilmişti.”

Bu bir home run. Paydaş kapitalizmi budur. Gillette kazanır. Çalışanları kazanır. Ve sonunda hissedarları da öyle. Bu tür bir yatırımdan zarar görmezler: Bu, onlara gelecekte daha fazla başarı ve daha yüksek temettüler vermeye devam edecek olan, başarılarının kaynağına yapılan bir yatırımdır.

Kapitalizm için duyalım. Onu yaratan şirket, Gillette kadar akıllıca yatırım yaptığı sürece, çok fazla kâr diye bir şey yoktur. Çalışanların ürettikleri yaratıcı fikirlerin artımlı değerini paylaşmalarına izin vermek, ürün veya hizmetinizi meta olmaktan çıkarmanın, kendinizi farklılaştırmanın ve tamamen kendinize ait bir kategori oluşturmanın en kesin yoludur.

Bir sağlık şirketinin sahibi olan Bradford Giles, yönetim kurullarının sadece uyumluluktan paydaş yönetişimini dahil etmeye geçtiğini belirtiyor. Bu nedenle, gelecekte yönetim kurulları hem ticari hem de toplumsal meselelerle uğraşmak zorundadır. Paydaş kapitalizmi, sürdürülebilir ticaret için çerçeve ve herkes için daha adil ve dolayısıyla daha üretken bir yaşam tarzı sağlar. Buna demokrasi denir, ama aynı zamanda sürdürülebilir kârlılığın en yüksek noktasında kapitalizmdir. Ve bu müstakbel yönetim kurulu üyeleri, kapitalizmin kalbindeki bu çetin dönüşümle boğuşuyor. Yarının aydın yönetim kurulu yöneticileri oluyorlar.

Geleceğin bu dikkate değer şirket direktörleri kuşağıyla yaptığım bu sohbete bayıldım. CEO'lar ve yönetimler, özel sektörümüzün kilit liderleridir. Ancak yönetim kurulları, sürdürülebilir olan ve işletmeyi tüm paydaşlar için kazanan bir önerme haline getiren kapitalizm türünü anlamalı ve desteklemelidir. Bu yeni ortaya çıkan yönetmen grubu tam da bunu yapmaya hazır.