Orta düzey yönetici olmak için hiç bu kadar zor bir zaman olmamıştı. Onlar sadece kurumsal verimsizliğin poster çocukları değil, aynı zamanda popüler kültür klasiklerinin de poposu. Dilbert için Ofis, ve işten çıkarma zamanı geldiğinde doğrama bloğundaki ilk kişi - bu günlerde orta düzey yöneticiler daha da büyük zorluklarla karşı karşıya.
Art arda gelen iş yeri trendleri, kuruluşları çalışan deneyimine öncelik vermeye teşvik ederken, orta düzey yöneticiler çalışanların bağlı, desteklenmiş ve sağlıklı bir iş-yaşam dengesi kurabileceklerini hissetmelerini sağlamakla görevlidir. Yöneticiler ofis içi politikalar oluştururken, orta düzey yöneticiler popüler olmayan emirleri uygulamakla ve/veya bir hibrit çalışma düzenlemelerinin baş döndürücü patchwork'ü.
Ancak kuruluşlar, bariz ancak gözden kaçan bir gerçeğin farkına varamıyor: Orta düzey yöneticiler de birer çalışan. Ve gerekli olanlar.
Dan beri OC Tanner Bağlılığı ve kültürel duyarlılığı ölçmeye başladığımızda, liderlerin şirket kültürü hakkındaki görüşleri, bireysel katkıda bulunanlara kıyasla daha olumlu oldu. Bu yıl bu değişti.
nen 2023 Küresel Kültür Raporu36,000 ülkedeki 20'den fazla çalışan ve liderin girdilerini yansıtan , liderlerin ciddi bir sıkıntı içinde olduğunu gösteriyor. Daha az tanınmaktan artan sorumluluklara kadar değişen faktörler nedeniyle, liderlerin iş deneyimleri raporlarındaki kadar olumlu değildir. Aslında, liderlerin "işlerinde verecek daha fazla bir şeyleri olmadığını" söyleme olasılıkları %26 daha fazlaydı.
son zamanlarda Gelecek Forumu raporu en kötü duygu ve deneyim puanına sahip liderlerin orta düzey yöneticiler olduğunu ortaya koyarak bu bulguları pekiştirmektedir.
Yöneticiler genellikle, artan sorumlulukların ortasında güçlü kalmanın işin sadece bir parçası olduğunu anlayarak mücadelelerini içselleştirirler. Ancak orta düzey yönetimin tükenmişliği gerçektir ve sorunlara yol açmaktadır.
Bir yığın sorumluluk
Araştırmamızda, liderlerin kabaca üçte ikisi (%61) şu anda iş yerinde pandemi öncesine göre daha fazla sorumluluğa sahip olduklarını bildirdi; bu deneyim, bireysel olarak katkıda bulunanların üçte biri tarafından paylaşıldı (%34). Artan sorumluluklara sahip liderler arasında yüksek kaygı olasılığı %21 artıyor. Anksiyete, tükenmişlik oranlarındaki altı kat artışla bağlantılıdır.
Kuruluşların paha biçilmez şok emicileri olan orta düzey yöneticiler özellikle zor bir noktada. Kıdemli liderlerin destek ve kaynaklara üstün erişiminden yoksundurlar ve onaylamayabilecekleri politikaları uygulamak zorundadırlar. Orta düzey ve başlangıç düzeyindeki liderlerin, üst düzey liderlere göre sırasıyla %33 ve %47 daha az takdir edilme olasılığı vardı. Ayrıca, 2020'den beri çalışanlara rehberlik etmenin, onlarla etkili bir şekilde iletişim kurmanın ve onlara yenilik yapma özgürlüğü sağlamanın daha zor olduğunu söyleme olasılıkları üst düzey liderlerden daha yüksekti.
Orta düzey yöneticilerin tükenmişliğini azaltmak için şirketler, çalışan deneyimine odaklanmayı organizasyon şemasının daha üst kademelerine kadar genişletmelidir. İşte nasıl.
Topluluk oluştur
Yöneticiler ekiplerine bağlı hissettiklerinde, bir kuruluşun kültürünün gelişme olasılığı 18 kat artar. Yöneticiler ayrıca birbirleriyle daha güçlü bağlantılardan yararlanır.
50'den fazla ülkede şubeleri bulunan bir Avrupa perakende bankası, yöneticilerin becerilerini artırmak ve bir yönetim topluluğu duygusu oluşturmak için bir akreditasyon süreci başlattı. Yöneticiler, güven oluşturma ve ekipleri uyumlu hale getirme gibi konularda kapasitelerini ve bağlantılarını güçlendiren çalıştaylar için kredi kazandılar.
Orta düzey yöneticileri karar alma sürecine dahil edin
Yöneticiler inisiyatifleri, politikaları ve programları şekillendirmeye (sadece uygulamaya değil) dahil olduklarında, onları destekleme olasılıkları daha yüksektir.
Bir Kuzey Amerika muhasebe ve profesyonel hizmetler firması, çalışanlarının ve liderlerinin kendilerini daha değerli hissetmelerini istiyordu. Yeni bir çevrimiçi tanıma programı sunmadan önce, liderleri programı deneyimlemeye ve geri bildirimde bulunmaya davet etti. Bu ekstra adım, yönetici bağlılığında %10'luk bir artışla meyvesini verdi.
Tanınmanın tazminattan ayrılması
Liderler genellikle tanınmaya ihtiyaç duydukları fikrini bir kenara bırakırken, üçte biri (%37) maaşlarının tanınmayı gereksiz kıldığını iddia ediyor. Ancak araştırmamız, takdirin liderlerin kaygısını %67 oranında azalttığına dair ikna edici karşı bulguyu ortaya koyuyor.
Liderlerin daha yüksek maaşları takdir eksikliğini telafi etmeyin. Parasal olmayan tanıma esastır. Araştırmamız, kişisel, samimi ve kişinin çabalarına veya başarılarına bağlı olduğunda kalıcı bir etki yarattığını gösteriyor. Orta düzey yöneticilerden sık sık ekip üyelerinin benzersiz katkılarını takdir etmeleri istenir. Ayrıca, düşünceli bir tanımanın alıcı tarafında olmalıdırlar.
"Modern liderleri" güçlendirinbaşlıklı bir kılavuz yayınladı
2020'den bu yana, giriş seviyesi ve orta seviye liderler, pratik yapmak için kıdemli liderlerden daha fazla mücadele etti “çağdaş liderlik”—uzun vadede yöneticilerin iş yüklerini büyük ölçüde azaltabilen işbirlikçi, demokratikleştirilmiş bir yaklaşım.
Modern liderlik, yeni beceriler ve teknikler gerektirir. Bu alanda hedeflenen destek, zaman içinde büyük kazançlar sağlayabilir.
Daha fazla ödeme almak, bir yöneticinin daha az insan olduğu anlamına gelmez. Orta düzey yönetici olmak için hiç kolay bir zaman olsaydı, şimdi değil. Çalışan deneyimine öncelik veren şirketlerin kapsamlarını yukarı doğru genişletmeleri iyi olacaktır. Ne de olsa orta düzey yöneticiler de birer çalışan.
Gary Beckstrand Başkan Yardımcısı OC Tanner Enstitüsü.
Fortune.com yorum yazılarında ifade edilen görüşler, yalnızca yazarlarının görüşleridir ve her zaman Kısmet.
Daha fazla okunması gereken tefsir tarafından yayınlanan Kısmet:
Bu hikaye ilk olarak servet.com
Fortune'dan daha fazlası:
Kaynak: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html