En İyiyi Tutmak ve Geliştirmek İçin Eğitim, Yeniden Eğitim ve Beceri Geliştirmeyi Kullanma

Pandeminin ortasında, yaklaşık 1 ABD'li işçiden 5'i iş arıyordu. iş değişikliği yap. COVID krizinin zirvesinde, bulma kimse Bir pozisyon için genellikle zordu ve işe alım ikramiyeleri ve diğer teşvikler sıklıkla teklif ediliyordu (gerçi bu son zamanlarda azaldı veya ortadan kalktı). Reel ücret artışları yaşandı.

İşler sakinleştiğine göre, hepimiz biliyoruz ki bulma kimse tamam ama bulmak sağdaki çok daha iyi. Doldurmak istediğiniz pozisyonlar için en iyi kişileri bulduğunuzda, onları elinizde tutmak için elinizden gelen her şeyi yapmak istersiniz.

En iyi çalışanlarınızı elinizde tutmanın bir yolu, onları eğittiğinizden, yeniden eğittiğinizden ve becerilerini geliştirdiğinizden emin olmaktır.

Sadık ve memnun çalışanlar sizin için çalışacak ve kalacaktır. Bu bağlılığı artırmanın bir yolu, işlerini yapmak için doğru araçlara sahip olduklarından emin olmak ve onlara şirketinizde büyümeleri için çeşitli yollar sunmaktır. Bu unsurlar şunlardır:

• Eğitim ve Yeniden Eğitim
• Yollar ve Beceri Geliştirme

Bu kavramlar birlikte çalışma eğilimindedir. Örneğin, beceri geliştirme ve geçiş yolları eğitimi içerir. Beceri geliştirme genellikle daha temel becerilere sahip birini alır ve onlara günümüzün pozisyonları ve işleri için yeni beceriler sağlar. Pathways daha çok çalışanların işlerinin bir köşede, ileriye giden bir yol olmadan bitmediğini bilmelerini sağlamakla ilgilidir. Sıkı çalışma, adanmışlık ve büyümeye açıklıkla kariyerleri için açık bir yol vardır.

Yeteneğinizi korumanın en iyi yollarından biri eğitim vermektir. Aslında çalışanların yüzde 70'i mevcut işlerinden ayrılarak kendilerine yatırım yapacak başka bir kuruluşa geçmeyi düşünüyor. geliştirme ve eğitim. Aynı kaynağa göre Y kuşağının yüzde 86'sı kalmak eğer işverenleri eğitim ve gelişim teklif ediyorsa mevcut işlerinde. Çalışanlarınızın daha iyi olmasına yardımcı olun; büyümelerine yardımcı olun. Sen kazandın. Onlar kazanır.

Başka bir nokta ekleyeceğim: önemi anlamlı iş. Hiç kimse yaptığı katkıların anlamsız olduğunu ya da gün boyu kağıt itiyormuş gibi hissetmek istemez. İnsanlar becerilerini ve kariyerlerini geliştirmek isterler.

İnsanlarınızı Tanıyın

Bazen, bu teknoloji odaklı, giderek yapay zekanın yönlendirdiği dünyada, değişime dirençli veya işlerinin yeni taleplerine uyum sağlayamayan insanlara sahip olacaksınız.

Belki de yetenekleri yoktur. Belki öğrenmeye isteksizdirler. Belki teknoloji değişti ve o kadar korktular ki direndiler.

İşte o zaman insanlarınızı tanımak önemlidir. Mesela yıllardır bizimle çalışan bir kişi vardı. Bilgisayar kullanmanın bazı yönlerine karşı çok dirençliydi. Bunun yerine, çıktı alırken kendini daha rahat hissetti herşey. Hatta çeşitli olayların e-posta onayları gibi zararsız şeyler bile. Yıllardır bizim için çalışıyordu ama muhtemelen tek başına bir orman dolusu ağaçla kağıt kullanıyordu.

Ancak teknolojiyi öğrenme yeteneğine sahipti. Bu onun beceri düzeyinin ötesinde değildi. Bu onun kökleşmiş düşüncelerini ve çalışma kalıplarını yeniden eğitme meselesiydi; bu da kağıt izinin "her ihtimale karşı" olması iyi bir şey olduğunu hissettiriyordu.

Şefkatle Liderlik Edin

Bu, iş dünyasındaki insanların çok fazla açıkça tartışmadığı bir konu olabilir; ancak bu konuda şeffaf olmakta hiçbir sorunum yok. Bahsettiğim gibi durumlarda ve beceri geliştirme ve eğitim söz konusu olduğunda diğer birçok durumda, yapacağım şey meseleyi tersine çevirmek olacaktır. Merhametle başlayalım. Bununla öncülük edelim.

Bu neye benziyor? Tehdit edici olmayan soruşturmayla başlar. Bu çalışanın arzularını elinizden geldiğince iyi anlamalısınız.

Bu işi yapmak istiyorlar mı? Hangi becerilere sahipler? Nerede eksikler var?

Daha sonra, yapabilmek yeni beceriler mi öğreniyorlar? Bir işin veya beceri setinin uygun olmadığını fark etmenin utanılacak bir yanı yoktur. O halde yeni beceriler öğrenebilirlerse daha da önemlisi istekliler mi? Zaman ayırmaya istekliler mi?

Birini işe alma (veya işten çıkarma) veya eğitme konusunda karar verecek konumdaysanız, bir hayatı etkilediğinizi asla unutmayın. Eğer kişi başarılıysa ve bunu birlikte çözüp ona yardım ederseniz, o zaman sadakat de beraberinde gelir.

Ve organizasyona faydası da beraberinde geliyor. Birini değiştirmek maliyetlidir. Eğer ayrılırlarsa, sahip oldukları bilgiyle ayrılırlar. Daha sonra yeni birini işe almanız gerekir. Onları bulmanın maliyeti var, o pozisyonda birinin bulunmamasının maliyeti ve yeni birini eğitmenin maliyeti var.

Gallup'a göre ABD gönüllü devir oranı yüzde 25 civarında seyrediyor. maliyet bu, çalışanın maaşının 1.5 ila 2 katıdır (yani, yılda 50,000 ABD Doları kazanan bir çalışan, işten ayrıldığında şirkete 75,000 ila 100,000 ABD Doları arası iş, eğitim vb. kaybına neden olur). Shane McFeely ve Ben Wigert'in makalesi benzer şekilde aydınlatıcı istatistiklerle dolu. Gönüllü işten ayrılma vakalarının yüzde 50'sinde çalışanlar, yöneticilerinin veya şirketin ayrılmalarını engelleyecek bir şeyler yapabileceğini söylüyor. Eğitim, yeniden eğitim ve beceri geliştirme konusundaki tartışmamız açısından önemli olan, kabaca aynı yüzde (yaklaşık yüzde 50) ayrılmalarından önceki doksan gün içinde ne yöneticilerinin ne de şirketteki herhangi birinin onlarla iş tatminleri veya gelecekteki beklentileri hakkında konuşmadığını söylüyor. şirket içinde. Bu kesinlikle şefkatle liderlik etmek gibi görünmüyor.

Her çalışan değerli olduğunu ve şirketin kendi gidişatına önem verdiğini hissetmelidir.

Çalışanınız eğitim, yeniden eğitim, beceri geliştirme ve rehberlik sunduktan sonra yine de işten ayrılmayı seçebilir. Ayrıca ihtiyaç duyduğunuz yeni becerilerde ustalaşamayabilirler. Ancak çalışanlarınızı geliştirmenin iş modeliniz için zorunlu ve gerekli olduğu fikrini benimsediğinizde, en azından onları elinizde tutmak için elinizden gelen her şeyi yaptığınızı bilirsiniz ve onlar da bilirler.

Onları tam olarak geliştirip eğitmediğiniz için en iyi insanlarınızı kaybetmeyin!