Neden Yetenek, Üreticilerin Önündeki Yılda Her Şeyin Başında

Pandemiden Büyük İstifaya ve uzaktan çalışmaya, ekonomik ve jeopolitik belirsizliğe kadar, son zamanlarda kuruluşları kuşatan sorunlar 2023'te hiçbir yere gitmiyor. Yine de, yeni yıla girerken hiçbiri üreticilerin birinci önceliği olmamalı. Bunun yerine, geçmişte gördüğümüz hiçbir şeye benzemeyen bir yetenek mücadelesini ele almaya odaklanmaları gerekiyor.

Rakamlar kesin. Eylül ayı AARP bülteninden elde edilen veriler, her gün 10,000'den fazla işçinin emeklilik yaşına ulaştığını ve onların yerini yeni bir genç çalışan dalgası aldıkça, işgücü dinamiklerinde büyük bir değişim yarattığını gösteriyor. Microsoft'a göreMSFT
2022 İş Eğilimi Endeksi, ön saflarda çalışanların %63'ü teknolojinin yarattığı iş fırsatları konusunda heyecanlıyken, çalışanların %53'ünün sağlık ve zindeliği pandemi öncesine kıyasla işten daha fazla önceliklendirme olasılığı daha yüksek.

Aynı zamanda, bir ManpowerGroup anketi, dünya çapındaki işverenlerin %69'unun işletmelerindeki kritik rolleri doldurmak için doğru sosyal ve temel beceriler karışımına sahip personel bulmakta zorlandıklarını söylerken, The Manufacturing Institute tarafından yürütülen yakın tarihli bir ankette, beceri açığı, 2.1 yılına kadar ABD'de 2030 milyon doldurulmamış imalat işiyle sonuçlanabilir ve bu da sektöre potansiyel olarak 1 trilyon dolara mal olabilir.

Bir dönüm noktası

Bu, imalat şirketlerinin kendilerini bir dönüm noktasında buldukları ve bundan sonra yapacaklarının geleceklerini inşa edebileceği veya yıkabileceği anlamına geliyor. Yarının iş gücü farklı görünecek, öğrenecek ve farklı çalışacak; bu da kuruluşları, hibrit çalışmadan daha iyi ücret ve daha fazla esnekliğe kadar çalışanların gelişen beklentilerini karşılamak için yetenek stratejilerini yeniden tasarlamaya zorlayacak.

EY Amerika İnsan Danışma Hizmetleri Gelişmiş Üretim ve Mobilite Pazarı Lideri Steve Fuller'ın açıkladığı gibi, “Güç dengesi işverenlerden çalışanlara kaydı. Çalışanlar bunun farkında ve sadece tazminat ve iş-yaşam dengesinde artışlar değil, aynı zamanda anlamlı iş deneyimlerine erişim arıyorlar.” Üreticiler bu değişimi fark etmedikçe ve buna yanıt vermedikçe, işçiler başka yerlere gidecek ve firmalar başarılı olmak için gerekli yeteneklerden yoksun kalacak.

Farklılaştırılmış yanıt

Bu yanıtın nasıl göründüğüne gelince, kilit nokta yetenek stratejilerini merkeze insanları (ürün veya kârı değil) alacak şekilde yeniden düzenlemektir. Bu, çalışanların ne istediğine ve neye ihtiyaç duyduğuna odaklanmak, ardından bu bilgiyi insanların sadece bir işte çalışmakla kalmayıp çeşitli ve ödüllendirici uzun vadeli bir kariyer oluşturmak için etrafta dolaştığı bir ortam yaratmak için kullanmak anlamına gelir.

Bu farklılaştırılmış yanıt, tüm çalışan yolculuğuyla da ilgilidir - ilk ilgi çekme ve işe alıştırmadan, öğrenme ve gelişime ve nihayetinde firmaların her seviyedeki personel için anlamlı üretkenliği nasıl sağladığına kadar.

Örneğin, üreticiler teknoloji, yenilikçilik ve kişisel gelişime dayanan yenilenmiş bir çalışan değeri önermesi kullanarak, geleneksel olmayan geçmişlere ve topluluklara sahip olanlar da dahil olmak üzere işe aldıkları yetenek havuzunu genişletebilirler. Bu, daha önce bir üretim kariyeri düşünmemiş olabilecek yüksek vasıflı işçileri çekmelerine olanak sağlayacaktır. En önemlisi, bu çalışanlar, yalnızca işi yapmaları için gereken becerileri onlara vermeyi amaçlayan bir dizi işlevsel görevlendirme yerine, onları şirketin genel stratejisine ve DNA'sına yerleştiren kültüre dayalı bir program aracılığıyla işe alınmalıdır.

Aynı şekilde imalat şirketleri de çalışanlarının kariyer seçimlerinin getirdiği değeri tam olarak anladıklarını doğrulamalı ve ardından seçtikleri yollarda ilerlerken onları desteklemek için harekete geçmelidir. Bireyselleştirilmiş eğitim, mentorluk veya sürükleyici öğrenme deneyimleri aracılığıyla, çalışanlara kendilerine ve piyasanın da değer verdiği bir dizi beceri ve yetenek geliştirmeleri için sürekli fırsatlar verilmelidir.

Ve son olarak, üreticilerin üretkenliği de artıran anlamlı deneyimlerle çalışanlarını meşgul etmesi gerekiyor. Örneğin, yapay zeka tabanlı veri analitiği araçları, performanstaki boşlukları veya zayıflıkları vurgulayabilirken, bu bilgiler, yetersiz kaldığı düşünülenleri uyarmak yerine genel çalışan deneyimini iyileştirmek için kullanılmalıdır. Daha fazla havuç, daha az sopa sunmak, diğer bir deyişle, içgörülerin personele ve dolayısıyla şirkete yardım etme temeli olarak hareket etmesi üretkenliğin artmasına yol açabilir.

Gelecek serbest bırakıldı

Elbette bu, üreticilerin şu anda karşı karşıya oldukları sayısız ekonomik ve jeopolitik zorluğa göz yummaları için bir çağrı değil. Ancak aynı zamanda, dış belirsizliğin dikkatlerini kendi iş güçlerinde meydana gelen güç değişiminden uzaklaştırmasına izin veremezler.

Yeni nesil teknoloji meraklısı, yüksek düzeyde aktif çalışanlar geldiğinde, en başarılı şirketler, çalışanlarını yetenek stratejilerinin merkezine koyan ve çalışan yolculuğunun her aşamasında onlara anlamlı, farklılaştırılmış ve karşılıklı olarak değerli deneyimler sunan şirketler olacak.

Steve Fuller'ın belirttiği gibi, "İş gücü artık gerçekten de hesaba katılması gereken bir güç." Endüstri, gelecekte insanların gelip öğrenmek ve kalmak istediği bir yer haline gelecekse, 2023, üreticilerin onu serbest bırakmak için harekete geçtiği yıl olmalıdır.

Bu makalede yansıtılan görüşler yazarın görüşleridir ve Ernst & Young LLP'nin veya küresel EY organizasyonunun diğer üyelerinin görüşlerini yansıtmayabilir.