Orta Yaşlıları İşe Döndürmek mi İstiyorsunuz? 3. Çeyreğe Uyum Zamanı

Şirketler işe almak için çabalıyor, yaşlı işçiler emekli olmaya devam ediyor. ABD'de Fed Başkanı Jerome Powell, 3.5 milyon kişi Pandemi öncesi eğilimlere kıyasla iş gücünde eksik, çoğu 50 yaşın üzerinde. Birleşik Krallık'ta bir Lordlar Kamarası rapor ' başlıklıBütün İşçiler Nereye Gitti??' ülkedeki 630,000 yeni atıl insandan şikayetçi, çoğunluğu erken emeklilik nedeniyle. neden ayrıldılar sıcak tartışma ve oldukça çeşitlidir. Peki onları işe geri döndürmek için ne gerekecek? Birincisi, 3'den 25 yıl sonra giderek daha aktif hale gelen 50. Çeyreklerindeki insanları daha iyi anlamak. İkincisi, kurumsal kültürler ve uygulamalarda bir değişim. Son yirmi yılda cinsiyet değişimi ne ise, sonraki iki yılda da yaş değişimi o olacak. Şirketiniz hazır mı?

Birleşik Krallık Başbakanı Rishi Sunak, İngiltere'nin 50+ nüfusunu erken emekliliğe direndirmek ve işe dönerek pandemi sonrası ekonomiyi desteklemek istiyor. Onlara bir teklif vermeyi planlıyor Orta yaş MOT (yıllık araba kontrolü için İngiliz), ilk olarak sigorta şirketi tarafından başlatılan bir program AVİVA. İnsanları uzayan yaşamların ikinci yarısı için düşünmeye ve plan yapmaya davet ediyor. (Tam açıklama, benzer bir program Ben de Harvard'ın bir yıl süren versiyonundan yeni döndüm, Gelişmiş Liderlik Girişimive diğerlerini araştırıyorum Orta Yaş Geçişi dünyadaki programlar).

Bireyler: Yeni 3'ü Planlayın ve Hızlandırın^rd Çeyrek

İnsanları servetleri, değerleri ve ömür boyu yaptıkları işler hakkında daha derin düşünmeye sevk etmek, onları yeniden ücretli istihdama teşvik edecek mi? İngiltere'de, Ayrılanların %60'ı 2020'den beri işlerine geri dönmeyi düşünüyorlar. Çoğu erken emekli olan 50 yaşın üzerindeki profesyonellerdir. Ulusal işgücünün çok önemli ve oldukça deneyimli bir parçasıdırlar. Uzun ömürlü bir çağda (aynı zamanda maliyetler enflasyon çağında) hem acil hem de esastır.

Nasıl yaşlanacağımıza ve daha uzun yaşam, sağlık ve çalışma sürelerimizde nasıl ilişki kuracağımıza dair çok az rol modelimiz var. Çoğumuz, kendi geleceğimizle çok az ilgili olsa da, ebeveynlerimizin neslinin yaptıklarından aşırı derecede ve çoğu zaman bilinçsizce etkileniriz. Beklentileri nasıl yeniden düzenler ve insanları çok daha uzun yaşamların yeni gerçekliğini bütünleştirmeye nasıl davet edersiniz? Birçokları için emeklilik, birkaç yıl sonra parlaklığını kaybeder. Alaka düzeyi ve güven de öyle.

Yüzlerce orta yaşlıyı araştırmış, öğretmiş ve koçluk yapmış biri olarak, olgun yetişkinlerin 3 yaşlarındaki motivasyonları ve beklentileri^rd Çeyrekler (50-75 yaş), 2 yaşlarındakilerden önemli ölçüde farklıdır.^nd Çeyrek (25-49 yaş). Yönetim gurusu Peter Drucker, şirketler arasındaki bu farklılaşmayı öngördü. 50 yaş üstü ve altı iki yıldan fazla bir süre önce. Yaşlanan toplumlarda birinci gruptaki insanların oranı arttıkça, bu farklılıkların ne olduğunu, işyerini nasıl etkilediklerini ve değişimi yönetmek için nasıl uyum sağlanacağını ve bu iki grup arasındaki kuşaksal dengeyi anlamaya başlama baskısı artıyor. Ve uzatmamıza uydukları yerde, 4-çeyrek hayatlar.

• 2. çeyrekte, çoğu insan kazanç, ego ve aile oluşturmaya odaklanır. İşe, paraya ve ilerlemeye odaklanma eğilimindedirler. Kendilerini sindirdikleri toplumsal, kültürel ve ebeveynsel izlerde kanıtlamak ve dünyada hayatta kalmak, başarılı olmak, hatta belki de gelişmek.
• 3. çeyrekte, aile yuvaları boşalmaya başladıkça, ipotekler ödendikçe, iş kimlik için daha az merkezi hale geldikçe ve işverenler yaşlanan çalışanlarına daha az sadık oldukça bu baskılardan bazıları hafifliyor. Kişiselleştirme ve özelleştirme Birleşik Krallık'ta emekli maaşlarıve daha sağlıklı borsa değerlemeleri ABD'de, pandemi sırasında insanların emekli olmasına yol açtı. İşin, örneğin esneklik, amaç ve topluluk gibi farklı teşvikler sunması gerekecektir.

Şirketler: 2. Çeyrek ve 3. Çeyrek Arasındaki Farkı Yönetin

Çoğu şirket için, yaşlanma ve uzun ömür henüz radarda değil ve kariyerler, neredeyse tamamen Q2 ile sınırlı bir odaklanma ile yönetiliyor. Bireysel başarı genellikle, Q2'ün yükselen gerçekliğini ve önemini titizlikle göz ardı ederek Q3 kariyerlerinin ve çalışma modellerinin olabildiğince geç uzatılması olarak tanımlanır.

İşe dönüş denkleminin hükümetlerin umduğu diğer temel değişkeni, şirketlerin uzun ömürlülüğün sonuçlarına uyum sağlamasını sağlamaktır. Bu, 2. ve 3. çeyrekte müşteriler ve çalışanlar olarak insanlar arasındaki farkı bütünleştiren sağlam uzun ömürlü stratejiler gerektirir. Her iki grup da ton ve yaklaşımda, üç şeyi bütünleştirmeye başlayan değişiklikler arayacak: yaş kapsayıcılığı, evrensel tasarım ve Q3'ün değişen önceliklerinin anlaşılması.

Müşteriler 50+ ayrı bir kategori olarak pazarlanmak istemiyorum. 30'lu yaşların yarattığı gün batımı destekli yolculuklarda gri saçlı emeklilerin reklam vizyonlarını anlatmaktan yoruldular. Bunun yerine, her yaşa ve yeteneğe uygun evrensel tasarımın tüm ürünlere, hizmetlere ve onlarla birlikte gelen pazarlamaya entegre edilmesini istiyorlar. Şirketlerin pazarlama ve ürün geliştirme süreçlerini yeniden markalaştırmaya ve yeniden konumlandırmaya başladığını izleyin. Bu aşamadan önce birçok şirket, yaşlanan segmente daha açık bir şekilde odaklanarak başlayacak:

• Örneğin, bkz. Body Shop'un rüzgarın estiği yerin bir işareti olarak 'yaşlanma karşıtı' sloganlara karşı kampanya. En çok satan 'Gençlik Damlaları' serumlarının markasını değiştiriyorlar ve bunun yerine onu Alplerde yetişen sağlam ve dayanıklı bir bitkiye bağlayarak 'Edelweiss' olarak adlandırıyorlar. Bu, şirketin “'yaşlanmayı geciktirici'' teşvik eden zararlı markalardan uzaklaşmasının bir parçası olarak sunuluyor.
• Caddis Eye Appliances, "okuma gözlüğü kılığında" aktivist bir görevde. Kurucusu Tim Parr, yaşlanma karşıtı bir baskı yapıyor. Şirketin web sitesi bunu açıkça duyuruyor: “Gençlik yanılsamasının tüm pınarını, yaşlanma korkusundan ve 'zarafetle yaşlanma' kavramından kâr elde eden endüstrileri çağırmak için buradayız. Yaşlandıkça. AŞ bunu. Bir şeyler gör.

50+ çalışan şirketlerin kendi çalışanlarını nasıl yönettikleri konusunda benzer düzenlemeler arayacak. Yaş ayrımcı sistemlerin ve politikaların bilinçli bir şekilde reddedilmesi, 50 yaş üstü kişiler için kariyerlere sürekli yatırım ve gelişim ve insanların ne zaman ve nerede çalışacağı konusunda esneklik. Cinsiyet dengesini başarıyla kuran ve kadınların ve ebeveynlerin ihtiyaçlarını karşılayan şirketler, sorunların çoğu benzer olduğundan ve karşılaştırılabilir ayarlamalar gerektirdiğinden, uzun ömür dalgasına uyum sağlama konusunda rekabet avantajına sahiptir.

Uyum sağlama baskısı, yaşlı işçilerin işgücündeki giderek artan payına paralel olarak artıyor. Bir şaşırtıcı %42 Birleşik Krallık'taki mevcut iş gücünün 50'nin üzerinde ve bunun 47'a kadar %2030'ye çıkacağı tahmin ediliyor. ABD'de yaklaşık üçte biri. Şirketlerin nasıl uyum sağladığına dair birkaç örnek:

• UNILEVER tanıttı U-İş, işi proje boyutlu parçalara ayırırken istihdam ve emeklilik güvencesi sunan dahili bir esnek istihdam planı. Her yaştan işçiye dahil olarak sunulan, özellikle gençler, yaşlılar ve ebeveynler için caziptir. Birleşik Krallık'ta başarılı bir ilk denemeden sonra, uluslararası olarak kullanıma sunuluyor.
• CVS SağlıkABD'de ulusal bir eczaneler zinciri olan , Yetenek Eskimez "hızla büyüyen yetenekli olgun işçi grubunu çekmek ve elde tutmak için yeni stratejiler keşfetmek" programı. 70 yaşındaki Lena Barkley, bu çabaların bir kısmını yönetiyor. "Cazibe, işe alma ve elde tutma stratejimizin ilkelerinden biri" diyor, "olgun çalışanların sıklıkla sunduğu zengin deneyim ve becerilere odaklanır."
• Fuller, Smith ve TurnerBirleşik Krallık'ta birinci sınıf bir pub ve otel işletmesi olan , bir şirketten önce odaklanmış bir işe alım kampanyası başlattı. yetenekli tatil sezonu. Çalışanlarının yalnızca %10'unun 50 yaşın üzerinde olduğunu ve bunun ulusal işgücü içindeki paylarının çok altında olduğunu kabul eden şirket, esnek vardiya uzunlukları ve saatleri sunarak özellikle yaşlıları hedef aldı.

İngiltere Ulusal Kariyer Servisi, sevmek AARP ABD'de, işverenleri değişikliği benimsemeye ve Q3 istihdamını sağlamanın hem bireyler hem de kuruluşlar için faydalarını görmeye teşvik ediyor.

Bir toplumsal cinsiyet uzmanı olarak, bu bana, kadınların istihdamını ve ilerlemesini artırma ve onların ihtiyaçlarına ve yaşam döngülerine yanıt verme konusundaki yüzyılın başındaki tartışmaları hatırlatıyor. Kadınlar şirketlere üçüncü çeyrekte yetenek ve müşterilere uyum sağlamakla son derece ilgili olacak konular hakkında çok şey öğretti: karşılıklı mentorluk ve esneklikten iletişim tarzlarına ve farklı kariyer ve yaşam döngülerine kadar.

Şirketler nesiller arası denge kurmaya başladıkça, cinsiyet dengesinin nasıl (ve eğer) olup olmadığına bakmak isteyebilirler. Bunu nasıl yapacağımızı biliyoruz. Sadece tekrar yapmalıyız, (b)daha yaşlı.