Geleceğe Hazır Bir İş Gücü Yaratmak İçin Beş Strateji

Kazanan tüm iş stratejilerinin ortak noktası nedir? Sağlam bir işgücü stratejisi; sonuçta, iş stratejisini yürütmek yetenek gerektirir. Yakın tarihli bir PWC raporu, dört gücün işgücü stratejisini şekillendirdiğini öne sürüyor. Ve bu güçlerin her biri doğrudan tek bir şeye işaret ediyor: yetenek yönetimi.

PWC, bu dört kuvvetin—uzmanlaşma, kıtlık, rekabet ve insanlık — bir şirketin olduğu ve yaptığı her şeyin merkezinde yer alır. Ve birlikte, iş ve işgücü stratejisini, kültürü ve teknolojiyi bir araya getiren bir çerçeve oluştururlar.

Dört Kuvvet

Uzmanlaşma mevcut ve gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını anlamak ve sunmak için gereken kazanımı ve geliştirmeyi sağlamaktır.

Kıtlık yetenek ve fırsat eksikliğini veya rekabetini yansıttığı için benzerdir.

rekabet endüstri genelinde performansı ve iş başarısını artırmak için ilgi çekici ve yeteneklerden yararlanılmasını yansıtır.

İnsanlık insani çıkarlara ve daha iyiye hitap edecek şekilde yetenekle bağlantı kurmak için gösterilen ciddi çabadır.

İş başarısı, tümü yeteneğe odaklanan bu dört kuvvete bağlıysa, şirketler geleceğe hazır bir iş gücü yaratmak için ne yapmalıdır?

Yetenekleri çekmeli, elde tutmalı ve dahil etmelidirler.

Geleceğe Hazır Bir İş Gücü için Beş Strateji

1. Çalışanları ilk sıraya koyun. Bunu, iş deneyimlerinden neye değer verdiklerini ve istediklerini anlayarak yapın. Ve bunu bilmenin en iyi yolu, sadece bir kez değil, tekrar tekrar sormaktır. Mülakat sırasında adaylara sorun. Yeni çalışanlara işe alım sırasında tekrar sorun. Mentorların, yöneticilerin ve meslektaşların kendilerine ve birbirlerine sormalarını sağlayın. Bunu yapmak, ilgiyi gösterir ve güven oluşturur ve açık ve dürüst geri bildirim talep eden çalışan anketleri söz konusu olduğunda güven çok önemlidir. Değerler ve iş yerlerinden ne bekledikleri hakkında soru sorma ve cevaplama konusunda deneyimli çalışanlar, anlamlı cevaplar vermeyi daha kolay bulacaktır. Ve geri bildirimle liderler, çalışan değerleriyle bağlantılı anlamlı yanıtlar verme konusunda strateji oluşturabilir.
2. Yeteneğe yatırım yapın. Bir çalışanın iş deneyimlerinden ne istediğini anlamak, kişisel ve profesyonel olarak nasıl gelişmek istediklerini anlamak anlamına gelir. PWC raporu, liderlerin ilgili öğrenme ve gelişim için yollar oluşturmasını önerir. Beceri geliştirme konusunda önyargısız adayları nasıl belirleyeceğinizi bilin. Son olarak, PWC, bir araya gelip daha iyi müşteri deneyimleri, daha yüksek üretkenlik ve önemli olan diğer sonuçları sağlamak için giderek daha fazla uzmanlaşan bir iş gücünün nasıl organize edileceğini, yapılandırılacağını ve teşvik edileceğini bilmeyi önerir.
3. Çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı sağlayın (DEI) aidiyete daha elverişli bir kültürü geliştirmek. DEI, bir şirket dikkatli ve kasıtlı eylemlerde bulunduğunda oluşturulur. Herkesin katkısını memnuniyetle karşılayan bir ortam yaratan, zaman içinde proaktif, özgün önlemlerin toplu sonucudur. Yine de, ait olmak farklıdır çünkü bir şirket onu yaratamaz. Kişi bunu deneyimlemelidir. Başka bir deyişle, aidiyet, dış çevreye verilen içsel bir tepkidir. PWC, iş gücünüzü insan deneyiminin ve kimliğinin tüm unsurlarında daha çeşitli ve kapsayıcı hale getirirseniz, dört güçten ikisine, uzmanlaşma ve kıtlığın zorluklarına değinmeye yardımcı olurken topluma da yardım etmiş olursunuz.
4. Çalışanların çalışmalarının iş başarısına nasıl katkıda bulunduğunu görmelerine yardımcı olmak. PWC, “insanlık, insanları kuruluşunuzun amacına bağlamak (veya yeniden bağlamak) ve onlara somut olarak nasıl katkıda bulunabileceklerini açıklamak amacıyla şirketinizin kültürü hakkında derinlemesine düşünmenizi gerektirir. Şirketin amacı insanlarda yankı bulduğunda ve bunu nasıl ilerlettiklerini açıkça gördüklerinde, yalnızca kalma olasılıkları daha yüksek olmakla kalmaz (ki bu diğer üç güçten herhangi birine yardımcı olabilir), aynı zamanda daha bağlı ve üretken olma eğilimindedir.” Bu, özellikle bireysel katkıda bulunanlar ve müşteriyle doğrudan yüz yüze olmayan çalışanlar için önemlidir.
5. Performansı, inovasyonu, ekip çalışmasını ve yapıcı geri bildirimi ödüllendirin. Evet, yapıcı tepkileri ödüllendirin, çünkü şirketler yanlış yazılıma yatırım yapmak veya kusurlu bir sürece dayalı bir iş hedefini takip etmek gibi hatalardan bu şekilde kaçınır. Geri tepme önleyicidir - acı verici olsa da. Kapsayıcı organizasyonlarda, çalışanlar daha açık sözlü olacaktır. Yapıcı tepkiyi fark ettiğinizde ve ödüllendirdiğinizde, özellikle girdi daha iyi insanlarla ve iş sonuçlarıyla sonuçlandığında, ödüllendirilmelidir. Ödül büyük bir teşviktir; iyi liderler her zaman çalışanlarını en iyi nasıl tanıyacaklarını ve ödüllendireceklerini düşünmelidir.

Sürekli değişen bu çalışma alanında insan stratejilerini akılda tutmak, iş başarısının sağlanmasına yardımcı olacaktır. Temel işyeri demografisini anlamak, sürecin ayrılmaz bir parçasıdır ve liderleri bilgilendirmek için bu genellikle İK ve DEI personeline düşer. PWC'ye göre demografik eğilimler, çalışanların ne kadar kıt veya bol olduğunu belirlemeye yardımcı oluyor ve önemli ekonomik ve sosyal etkileri var. Açık görünüyor, ancak kaç lider, örneğin en büyük yetenek havuzunun 65 yaş ve üzerinde bulunabileceğini anlıyor? Ve, daha kıdemli yeteneklerin büyük bir yüzdesinin çalışmak istediği ve çalışması gerektiği mi?

Bunun gibi demografik eğilimleri anlamak, şirket liderlerinin çalışanları ilk sıraya koymak için aldıkları özgün eylemlerle birleştiğinde, dört uzmanlaşma, kıtlık, rekabet ve insanlık gücü tarafından sunulan zorlukların üstesinden gelmeye yardımcı olacaktır. Daha da önemlisi, bunu yapmak bir şirketi geleceğe hazır bir iş gücü için konumlandıracaktır.