40'ın altında? İşte Düşünmeniz Gereken Bir İşyeri Tehdidi

40 yaşın altındaki her çalışanın düşünmesi gereken bir işyeri tehdidi nedir? 40 yaş üstü her çalışan aynı tehditle karşı karşıya.

yaşlı ayrımcılığı

Yaş ayrımcılığı önyargılardan, klişelerden ve varsayımlardan kaynaklanır. Yaşın bir başkasının yetkinliğini ve yeteneğini azaltmak için kullanıldığı her durumda ortaya çıkar.

İnsanlar sadece daha uzun yaşamakla kalmıyor, aynı zamanda uzun ömürlerini desteklemek için yeterli emeklilik birikimi oluşturmak için daha uzun süre çalışmak istiyorlar. bu EEOC raporları 67-40 yaş arası çalışanların %65'si 66 yaşını doldurduktan sonra çalışmaya devam etmeyi planlıyor.

Ne yazık ki, işyeri ömrü yaşlanan demografiye ayak uyduramıyor. Bunun için yaşlılığı suçlayın. Daha yaşlı çalışanların yüzde altmışı yaş ayrımcılığı yaşadığını veya gözlemlediğini bildiriyor ve neredeyse %95'i bunun yaygın olduğunu söylüyor. Teknoloji endüstrisinde, %70'i yaş ayrımcılığına maruz kaldı veya tanık oldu.

İnsanlar yaşlı ayrımcılığını düşündüklerinde, genellikle bunun 50 yaş üstü insanlar üzerindeki etkisini düşünürler. Gerçekte, yaş önyargısı her yaştan insanı olumsuz etkileyebilir. Bu, yaşlı ayrımcılığının toplu olarak ele alınmasının en acil nedenlerinden biridir. Aksi takdirde, yaşlı insanlar ayrımcılığın yükünü hissetmeye devam edecek ve genç insanlar tekrar yaşlanacak.

İşyeri Yaşçılığının Belirtileri

Daha yaşlı çalışanlar için bu çok açık. Sürekli ilerleme için göz ardı edilirler, eğitim ve gelişim fırsatlarının dışında bırakılırlar ve genç çalışanlara göre çok daha yüksek oranlarda işten çıkarılırlar. Bu berbat durumda gösterildiği gibi, daha yaşlı işçiler bazen kabadayılığa ve alay konusuna maruz kalıyor. dava Mattel'e karşı.

Ancak daha genç işçiler için kabul edilebilir gibi görünen koşullar, haksız ve adaletsiz muamele olabilir. Daha genç işçiler, daha yaşlı çalışanlarla aynı işi yaptıkları için daha mı az ücret alıyorlar? Daha genç işçilerin ek ücret ödemeden daha uzun saatler boyunca veya hafta sonları müsait olmaları mı bekleniyor? Bir terfi için yarışan genç işçilere, iş için gerekli yeterlilikleri göstermiş olmalarına rağmen “x” yıllık deneyime ihtiyaçları olduğu söyleniyor mu?

Bu durumlardan herhangi biri yaş yanlılığı ve ayrımcı olarak kabul edilebilir.

Yaşçılığın Etkisi

Temel bulgular Son akademik araştırmalar, yaşlı ayrımcılığının bireyler ve kuruluşlar üzerindeki olumsuz etkisini göstermektedir. Örneğin, ABD'de 15.4 yaş ve üstü kişiler arasında en pahalı sekiz sağlık hizmeti koşuluna harcanan her yedi dolardan biri (%60) yaşlı ayrımcılığıyla bağlantılıdır.

Daha genç çalışanlar için yaş önyargısı, düşük moral, güvensizlik ve artan uçuş riski ile sonuçlanır. Neyse ki, çalışanlar işverenlerden her zamankinden daha talepkar hale geliyor.

Şirketler için, yaş ayrımcılığı farkındalığı arttıkça yaşa bağlı davalar daha yaygın hale geliyor. Ek olarak, her ne kadar İş Kanununda Yaş Ayrımcılığı 40 yaş ve üstü işçileri korur, birçok şehir ve eyalet her yaştan yaşa bağlı ayrımcılığa karşı koruma sağlayan istihdam yasaları çıkarmıştır.

Yaş Kapsayıcı Bir İş Yeri Yaratın

Eğitim, eğitim ve farklı yaş gruplarından insanlarla proaktif bir şekilde etkileşim kurmak, yaşlılara dayalı bir kültürden kapsayıcı bir kültüre geçmenin en önemli yollarından üçüdür.

İşte başlamanın sekiz yolu.

1. Çalışanları yaşlı ayrımcılığı konusunda eğitin. Genç ve yaşlı çalışanlara karşı birçok yaş efsanesi, basmakalıp ve önyargı üzerine uzman eğitimi ve kolaylaştırma, yeteneğe erişimi artırır. Aynı zamanda yaş yelpazesinde dayanışma yaratır, böylece bir işyeri kapsayıcılığı ve aidiyet kültürünü geliştirir.
2. Anonim anketlerle iş yeri kültürünü izleyin. Çalışanlara yaşın nasıl algılandığını sormak, işlerin nerede iyi gittiğini ve nerede sorun olabileceğini gösterebilir.
3. Güvenli geri bildirim kanalları sağlayın. Yaşa bağlı endişeleri tartışmak için güvenli bir yer sağlayın ve endişeleri araştırmak ve ele almak için liderlerle ortak olun. Örneğin, daha genç çalışanlara sunulan eğitim fırsatlarını gözlemlediniz, ancak daha yaşlı çalışanlara değil mi? Daha genç işçiler zorlu geliştirme görevlerinden dolayı işten mi çıkarılıyor yoksa sıkıcı işlerden haksız bir pay mı veriliyor?
4. Dahili ve harici politikaların, süreçlerin ve mesajlaşmanın gözden geçirilmesi. Yaş, şirketin ayrımcılık ve tacizle mücadele politikasına dahil mi? Çeşitliliği işe alma stratejiniz, çeşitliliğin bir boyutu olarak yaşı içeriyor mu? Web sitenizde yaşa göre farklı görseller var mı?
5. Jenerasyon etiketlerini kullanmaktan kaçının. Beğenilenleri, hoşlanmayanları ve davranışları açıklamak için Boomer, GenX, Millennial ve GenZ referanslarına izin vermek basmakalıptır ve içerme ve aidiyeti bozar. Belirli yaş aralıklarına bakın veya varsayılan olarak 10 yıllık parantezlere bakın.
6. Bir Age Equity çalışanı kaynak grubuna sponsor olun. Yaşla ilgili endişeleri tartışmak için güvenli bir yer sağlamak. Bu endişeleri araştırabilecek ve ele alabilecek kuruluştaki liderlerle ortak olun.
7. İşbirliği önemlidir. Engelleri yıkmanın en iyi yollarından biri, proaktif olarak farklı boyutlardaki insanları bir araya getirmenin yollarını bulmaktır. Farklı bakış açıları, deneyim seviyeleri ve başkalarının fikirleri üzerine fikir üretme ve bunları geliştirme yeteneği şaşırtıcı ve değerli sonuçlar doğurabileceğinden, farklı yaş gruplarını takıma entegre etmek inovasyonu hızlandırabilir.
8. Hesap verebilirlik anahtardır. Sorumluluk, liderler yaş önyargısının işyerini nasıl bozabileceğini kabul ettiğinde ve bunu ele almak için harekete geçtiğinde başlar. İşe alma, işe alma ve işe alıştırmadan gelişime, terfilere ve elde tutmaya kadar insan stratejisinin tüm alanlarında ölçülebilir sonuçlara sahip hedefler belirleyin.

Şirket liderleri, insanların düşünme ve hissetme şeklini değiştiremez. Ancak net beklentiler ve hesap verebilirlik belirleyebilirler. Yüksek performanslı, çeşitli ve kapsayıcı bir çalışma kültürü, aralıksız eğitim, öğretim, kolaylaştırma ve etkileme ile elde edilebilir. Bu sadece çalışanlar için iyi değil, aynı zamanda iş için de iyi.