İşyeri Yaşçılığını (Ve Diğer ISM'leri) Değerlendirmek ve Ele Almak İçin 12 Yapılacak Şey

Bir de Online anket 800 işe alım yöneticisinin %38'i özgeçmişleri yaş ayrımıyla görüntülediğini kabul etti. Herkes açıkça ayrımcı eylemleri kabul ederse, bu oranın ne olacağı ancak hayal edilebilir. Yaş önyargısı, klişeler ve ayrımcılık en çok yaşlı adayları etkilerken, yaş ayrımcılığı tutumları da genç çalışanları etkiler.

İşe alım yöneticileri, 25 yaşın altındaki çalışanları otomatik olarak işten çıkarmak için tipik yaş klişelerini gösterdi.

• Güvenilmezler.
• Sadece gidecekler.
• Hiç/yeterli deneyimleri yok.

Eski adayları görevden almak için yorucu söylemlere de atıfta bulunuldu.

• Daha yaşlı çalışanların teknoloji konusunda deneyimi yoktur.
• Muhtemelen yakında emekli olacaklar.
• Kendi yollarında çok kararlılar.

Bunun gibi anketler farkındalık yaratmaya yardımcı olur, ancak işyerinde değişiklik yaratmak için daha fazlasına ihtiyaç vardır. Çeşitlilik içeren, yaşları kapsayan bir işyerini şekillendirmek için işveren gerekir aksiyon.

Birincisi ve en önemlisi, çalışanları işyerinde ortaya çıkan yaş önyargısı, klişeleştirme ve ayrımcılığın birçok yönü konusunda eğitmektir. Ardından, yaşlı ayrımcılığını ve uyumlu ve üretken bir işyeri kültürünün önünde duran diğer tüm "izmleri" ortadan kaldırmak için stratejik bir eylem planı tasarlamanın zamanı geldi.

Yaşçılığı (ve diğer bezmleri) Ortadan Kaldırmak İçin Hemen Atılması Gereken 12 Adım

İşte şirketlerin yaşla ilgili sorunlardan kaçınmak ve işyerinde yaş eşitliğini sağlamak için alması gereken 12 eylem. Bu önerilerle ilgili iyi haber şu ki, önyargı ve ayrımcılığın diğer sistematik biçimlerine ilişkin içgörü sağlayabilirler.

1. Önyargı eğitimine yaşı dahil edin ve tüm çalışanlar için zorunlu eğitim verin. İşe alma ve yönetim sorumluluklarını kapsayan bir rolü üstlenmeden önce eğitimi bir ön koşul haline getirin. Uygun eğitim ile, işe alma yöneticileri bilinçli olarak daha geniş bir ağ atmak yetenekleri çekmek ve işe almak için. Ayrıca, kapsayıcı yetenek yönetimi çalışanların elde tutulmasını artırır.
2. Çalışan oryantasyonu ve işe alıştırma ile başlayarak proaktif olarak çeşitli, yaşları kapsayan bir çalışma kültürü oluşturun. Bu kritik zamanı, yeni çalışanları iş yeri politikaları konusunda eğitmek, onları kapsayıcı davranışların tüm yönleri konusunda eğitmek ve her tür önyargı, klişeleştirme veya ayrımcılığa karşı sıfır tolerans beklentileri belirlemek için kullanın.
3. Anlama çalışan aidiyetine ne katkıda bulunur ve dışlama ve ayrılma yaratan davranışları ele alın. Örneğin, kuşak etiketleri, yani Boomer, GenX, Millennial ve GenZ, klişeleri temsil eder. Özelliklerin bu önemsiz ataması yanıltıcıdır ve nesiller arası rekabete ve parmakla işaret etmeye yol açarak güvensizlik, ayrılma ve yetenek kaybına neden olabilir. Mevcut kültür, düşünmeye kandırılmış bu etiketlerin gerçek anlamı vardır.
4. Dahili ve harici politikaları, süreçleri ve mesajları gözden geçirerek eksiksiz bir yaş eşitliği denetimi gerçekleştirin. Yaş, şirketin ayrımcılık ve tacizle mücadele politikasına dahil mi? Çeşitliliği işe alma stratejiniz, çeşitliliğin bir boyutu olarak yaşı içeriyor mu? Eşit İstihdam beyanınız yaş içeriyor mu?
5. Yaş demografisini bildirin ve daha yaşlı çalışanları 40+ kategorisine koymayın. 40 yaşından sonra çok çalışma yılı var. Her yaştan çalışana yer açın. Şeffaf olun ve sonuçları cinsiyet, ırk ve etnik kökenle birlikte yıllık raporlamaya dahil edin. Bu yaş aralığındaki olası çalışanlar, müşteriler ve paydaşlar size teşekkür edecek (ve size daha fazla saygı duyacaktır). Ayrıca, EEOC yaş grubuna göre raporlamayı zorunlu kılarsa, kilometrelerce önde olacaksınız.
6. Görüntü ve dil eşitsizlikleri için harici web sitenizi inceleyin. Görüntüleme, ırk, cinsiyet, aile yapısı, yetenek çeşitliliği içerir mi? ve yaş? Yüzler farklıysa ve hepsi 30'un altındaysa, bu potansiyel yeteneklere nasıl bir mesaj verir? Müşterileriniz mi? Paydaşlarınız? Mevcut çalışanlar?
7. Çalışanlarınızın iş yerinize katılım konusundaki inançlarını ölçmek için isimsiz çalışan anketleri düzenleyin. Kültürel değişim, farkındalık oluşturmayı gerektirir. Çalışanlara özel davranışları bildirmeleri için güvenli bir yol sağlamadan yaşa dayalı tehditleri veya diğer önyargıları ortadan kaldıramazsınız. En önemlisi, boşlukları gidermek ve kültürü güçlendirmek için stratejiler oluşturmak için anket sonuçlarını kullanın. Tutma anahtardır. Hala neden olduğunu anlamaya çalışıyorum yetenek kaybetmek? Artan yetenek kaybı yaşayan şirketlerin sebepleri ortadan kaldırması gerekir. Bu, çalışanlardan kör noktaları ortaya çıkarmalarını ve en iyi nasıl ilerleyecekleri konusunda girdi istemelerini istemek anlamına gelir.
8. Yaşları eşit olan ekiplerin yenilikçiliğini ve üretkenliğini aktif olarak oluşturun ve ölçün. Yaş Ayrımcılığı Küresel Raporu yaş farklılıklarına ilişkin algıları ve davranışları değiştirmenin en etkili yollarından birinin, geniş bir yaş yelpazesinde ekipleri bir araya getirmek olduğunu bildiriyor. Karma yaş etkileşimi, hem genç hem de yaşlı nüfusa yönelik önyargıları ve klişeleri azaltır.
9. Yaşla ilgili inançları tartışmak, geçerliliğini sorgulamak ve karşılıklı akıl hocalığı ve ekip çalışması yoluyla önyargıyı kırma fırsatları yaratmak için güvenli bir yer sağlamak için bir Age Equity çalışan kaynak grubuna sponsor olun. Bu endişeleri araştırabilecek ve ele alabilecek kuruluştaki liderlerle ortak olun. Daha yaşlı çalışanları terfi için es geçme modeli var mı? Daha genç çalışanlar zorlu geliştirme görevleri nedeniyle işten mi çıkarılıyor yoksa sıkıcı işlerden haksız pay mı veriliyor?
10. Liderlerin örnek teşkil etmesi gerektiği bir gerçektir ve yaş eşitliği de bir istisna değildir. Ama liderler bile neyi bilmediklerini bilmiyorlar. Demografik değişimlerin aciliyetini ve bunun çalışan tabanı ile ürün veya hizmet taleplerini nasıl etkilediğini anladığından emin olmak İK ve DEI profesyonellerine bağlıdır.
11. Metrik önemlidir. Önlem yok, sonuç yok. Farklı, yaşa göre eşitlikçi bir çalışma kültürü oluşturmak için ulaşılabilir ve esnek hedefler belirleyin. Yaşı bildirirken, belirli yaş aralıklarına bakın veya varsayılan olarak 10 yıllık parantezlere bakın.
12. İK bir şeyi daha üstlenemeyecek kadar aşırı mı yüklendi? İş yeri stratejisini Baş Strateji Sorumlusunun altına taşıyın veya daha iyisi bir Baş Uzun Ömür Görevlisi. İnsanlar daha uzun yaşıyor ve uzun ömürlü bir zihniyet, tüm yaştaki çalışanların işe alınmasını ve elde tutulmasını artırabilir. Uzun ömürlü bir zihniyet, çalışanların ilgisini çekme, geliştirme ve elde tutma konusunda yeni bir yaklaşım sunar. Ayrıca, yaşlanan bir çalışan tabanını desteklemek için finansal planlama, sürekli eğitim, kurumda tutma ve eğitim ve akıl, beden ve ruhta sürekli sağlık ve zindelik dahil olmak üzere ihtiyaç duyulan faydalara daha uzun bir bakış açısı getiriyor.

Geleceğin İş Gücü

Sürekli değişen bir işyerinde insan stratejilerini akılda tutmak, iş başarısının sağlanmasına yardımcı olur. Anahtar işyeri demografisini anlamak, işçilerin ne kadar az veya çok olduğunu belirlemeye yardımcı oldukları için sürecin ayrılmaz bir parçasıdır. Açık görünüyor, ancak kaç lider en büyük yetenek havuzunun 65 yaş ve üzerinde bulunabileceğini anlıyor?

için hazırlanıyor geleceğin iş yeri bugün eylem gerektirir. Şirketiniz ne yapıyor?